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Tout d’abord, passons en revue le processus par lequel Xiaohongshu est passé d’une petite mais belle startup à une grande entreprise.

Avant 2018, Xiaohongshu ne comptait que quelques centaines d’employés. Le département communautaire initial de l'entreprise ressemblait davantage à un magazine, recrutant des rédacteurs intéressants et des jeunes avec de grandes idées. D'ici 2021, une fois l'épidémie passée, le nombre d'utilisateurs actifs quotidiens de Xiaohongshu atteindra 30 millions. À mesure que le nombre d'utilisateurs augmente considérablement, les choses à faire et les problèmes à résoudre augmentent également de façon exponentielle, ainsi que le nombre de personnel. commence à s’étendre. En 2021, le nombre d'employés à Xiaohongshu a été multiplié par 10 par rapport à il y a trois ou quatre ans. Aujourd'hui, avec l'ajout des activités de commercialisation et de commerce électronique, Xiaohongshu est déjà une entreprise d'environ 10 000 employés.

Photo : immeuble de bureaux de Xiaohongshu

Lorsque la base d'utilisateurs de Xiaohongshu s'agrandit, les problèmes techniques qui doivent être résolus, en particulier les problèmes de recherche et d'algorithme, en font les frais. Une partie de l'expansion organisationnelle du département technologique peut également expliquer ce qui s'est passé à Xiaohongshu.

À l'heure actuelle, le responsable technique le plus puissant en charge des activités de Xiaohongshu est Wang Xiaobo (surnom : Bagpipe) d'Alibaba Entertainment, qui est responsable de la communauté et du commerce électronique ainsi que de certaines applications internes.

Un ancien employé du Département technique qui a démissionné nous a dit qu'après l'arrivée de Wang Xiaobo, d'autres anciens employés d'Alibaba sont venus et ont formé des groupes et des groupes. Après avoir obtenu les résultats, la boule de neige est devenue de plus en plus grosse et le groupe est devenu de plus en plus grand.

Lorsque Wang Xiaobo a quitté Alibaba, il était P9 et n'était responsable que de la recherche de Xiaohongshu. Mais il est désormais vice-président technique de l'ensemble de Xiaohongshu, gérant une équipe de plus de 1 000 personnes et relevant du COO Ding Ling (surnom). :Conan) .

Cet employé a expliqué que le « travail d'équipe » est nécessaire pour les produits dotés de structures techniques faibles comme Xiaohongshu. Parce que l'équipe familière peut rapidement copier le code précédent et combler rapidement les lacunes techniques. Travailler en équipe peut également obtenir des résultats plus rapidement.

Mais le regroupement pose également un problème qui ne se pose que dans les grandes entreprises : celui du « sommet de la montagne ». Au fur et à mesure que le service technique agrandit ses effectifs, il y a de plus en plus de collines. Les employés de Xiaohongshu sont venus et ont demandé des surnoms. L'équipe technique avait autrefois un petit groupe avec des surnoms d'arts martiaux et un petit groupe avec des surnoms d'Avengers. Il s'appelait en plaisantant « Arts martiaux contre Avengers ».

Certains salariés plus âgés qui n’ont pas pris parti ont été évincés. Il est courant de confier d'abord les activités principales entre les mains des anciens employés à des subordonnés de confiance, puis de transférer progressivement les activités principales aux employés plus âgés, puis de confier aux employés plus âgés des tâches plus difficiles ou marginales. En ce qui concerne l'évaluation, les résultats ne sont pas cohérents avec le poste actuel et la performance est faible.

Ce que l'employé mentionné ci-dessus qui a démissionné volontairement a rencontré était un 3,5- la première année et un 3,5- la deuxième année : « À moins que vous n'ayez aucun intérêt pour ce que vous faites, restez là. Mais les gens dans cette situation où leur. la valeur est niée. Il est difficile de ne pas se sentir douloureux, voire humiliant.

En plus du problème du « sommet de la montagne », de nombreux anciens employés ont également le sentiment d'être entrés dans une nouvelle étape où ils sont « adaptés » et « outillés » à partir de leur état créatif d'origine avec un champ de responsabilités plus large.

Et c'est inévitable. Parce que les choses plus complexes nécessitent souvent la collaboration de plus de personnes, chaque personne ne peut que devenir un maillon du processus.

Plusieurs salariés partis ou s'apprêtant à partir ont exprimé leur compréhension à ce sujet. Ils regrettent simplement que tout le monde veuille rester dans une entreprise en croissance rapide, mais au final « le travail est fait, les épreuves sont endurées, mais les fruits ne sont pas récoltés ».

Comment les managers doivent-ils choisir entre obtenir rapidement des résultats commerciaux et augmenter l’entropie organisationnelle ? Les salariés qui sont partis ont estimé que la haute direction avait tacitement approuvé et approuvé les résultats actuels.

Dans un processus de développement rapide, toute entreprise passera inévitablement par une étape de chaos organisationnel, et Xiaohongshu ne fait pas exception. En d'autres termes, la « maladie des grandes entreprises » de Xiaohongshu est inévitable. .

Ce qui est plus difficile, c’est qu’avant que Xiaohongshu n’ait eu le temps de devenir véritablement une grande entreprise plus compétitive, ses problèmes commerciaux ont dépassé les problèmes d’organisation.

Actuellement, 130 millions d’utilisateurs visitent Xiaohongshu chaque jour, mais la haute direction de l’entreprise s’est fixé pour objectif que cette application atteigne 300 millions d’utilisateurs actifs quotidiens.

Nous savons que cet objectif a été proposé il y a deux ans. Les employés de Xiaohongshu, familiers avec la situation, ont déclaré que la déclaration de l'époque était qu'ils voulaient atteindre 300 millions d'ici trois ans. En outre, selon l'actualité « New Vision », la réunion de co-création exécutive de 2023 a également clairement proposé l'objectif de « s'asseoir au même endroit et en observer trois ».

Un employé de Xiaohongshu nous a dit que le délai interne pour atteindre l'objectif de 300 millions se situe approximativement entre le milieu et la fin de l'année prochaine. Cela signifie que Xiaohongshu fera au moins plus que doubler son nombre d'utilisateurs d'ici un an, sur la base de la situation actuelle.

Mais en réalité, la croissance de ce nombre a été un peu lente. Les données de Questmoblie montrent qu'en avril de cette année, le nombre d'utilisateurs actifs quotidiens de Xiaohongshu a augmenté de moins de 10 millions.

Au milieu de cette anxiété, non seulement le fondateur Mao Wenchao a personnellement dirigé le département communautaire, mais Xiaohongshu a également commencé à changer les personnes et les stratégies depuis le PDG.

Mais le fait est que plus la croissance devient difficile et anxieuse, moins quiconque est en mesure de réellement prendre des décisions. Yun Fan de Bilibili et Ye Heng de Kuaishou ont rejoint Xiaohongshu il y a moins de six mois. Pour eux, avoir un PDG impliqué dans l'entreprise n'a peut-être pas d'importance dans ce qu'ils font, mais ce que le PDG veut faire est plus important.

Au cours des dernières années, Xiaohongshu a connu de fréquents changements de direction. Comment atterrir et comment rester est devenu le premier problème que de nombreuses personnes doivent résoudre. Les employés les considèrent comme un groupe de personnes plus précaires qu'eux-mêmes, et deviner ce que veut dire le PDG est le moyen le plus efficace de passer la période d'essai.

Il en va de même pour la couche intermédiaire. Afin de se protéger, les nouveaux cadres intermédiaires doivent faire preuve de performances et de réalisations différentes de celles des employés de première ligne. C'est pourquoi ils sont inévitablement « égoïstes ».

Il y a un employé de niveau intermédiaire qui vient de rejoindre Xiaohongshu. Pendant le processus de téléchargement et de livraison, il espère que les subordonnés de son équipe réaliseront davantage de projets bénéfiques pour leur reporting, plutôt que d'affaires avec lesquelles d'autres équipes doivent coopérer. Les employés de la ligne pensent alors : « Il faut faire face à l’égoïsme du patron, c’est une double attaque pour refaire des affaires. »

Certains cadres supérieurs se sont plaints après avoir rencontré la haute direction de l'entreprise, et l'autre partie a répondu franchement : « Nous ne pouvons rien faire, c'est difficile pour tout le monde ».

Mais en dernière analyse, outre la difficulté de gérer l’entreprise elle-même, qu’est-ce qui est difficile ?

Un ancien cadre de Xiaohongshu qui est parti a déclaré que la raison en était toujours le fondateur Mao Wenchao, car il était indécis dans la prise de décisions et ne pouvait pas organiser une équipe de combat. Cependant, le responsable du système des ressources humaines de Xiaohongshu est un autre fondateur, Qu Fang.

Photo : Mao Wenchao et Qu Fang

"Le manuel culturel Netflix" préconise que la manière de maintenir la vitalité et l'esprit d'entreprise d'une entreprise est de permettre à chacun de comprendre les activités de l'entreprise, "les RH devraient également fonctionner comme ces ingénieurs performants".

Cependant, selon les employés de Xiaohongshu, Qu Fang, la personne en charge de la construction organisationnelle, n'a pas participé à une réunion d'examen des affaires depuis longtemps. Le personnel RH nouveau et ancien est constamment remplacé lors du remplacement des cadres supérieurs, et l'équipe qui soutient l'organisation n'est pas stable.

À l'heure actuelle, le département communautaire, le département du commerce électronique, le département de commercialisation et les trois départements commerciaux de Xiaohongshu font tous leur propre travail. Les employés ne connaissent même pas le statut actuel des autres départements, et ils n'en ont pas été informés franchement et clairement. Les véritables difficultés et problèmes de Xiaohongshu.

La culture de Xiaohongshu ne soutient pas non plus la réponse de l’entreprise à la « maladie des grandes entreprises ».

Dans le dernier discours d'anniversaire, Mao Wenchao a rappelé la promesse que lui et Qu Fang avaient faite au début : ce qu'il a mentionné était de laisser n'importe quel poste à Xiaohongshu à la personne la plus qualifiée, ce que Qu Fang a mentionné était d'ouvrir les oreilles et d'écouter chacun ; » autre, « Les promesses que nous nous sommes faites ce soir-là étaient en fait de la « culture ».

Mais la culture de la liberté et de l’honnêteté ne s’est pas implantée à Xiaohongshu. Certains employés estiment que la démocratie de Xiaohongshu est une démocratie superficielle.

Par exemple, lorsque vous serez promu, Xiaohongshu demandera à tout le monde de voter, puis le superviseur commentera, puis les résultats seront à nouveau discutés. Mais la plupart des gens ont le sentiment que les choses n’ont rien à voir avec eux et ne souhaitent pas vraiment donner des conseils efficaces. Au final, le vote de promotion consiste à essayer de comprendre l’avis du patron et à donner son avis : « Après deux ou trois tours, il vaut mieux s’adresser directement au patron pour prendre la décision. »

Dire la vérité n’est pas une chose facile. La promotion par Netflix d'une culture de « franchise absolue » n'est pas un slogan vide de sens, elle est garantie par une série de systèmes et de pratiques.

Lorsqu’ils rencontrent l’équipe de direction, ils effectuent un exercice « démarrer, arrêter et continuer ». Dans cet exercice, chacun dit à un collègue une chose qu’il devrait commencer à faire, une chose qu’il devrait arrêter de faire, et une chose qu’il fait très bien et qu’il devrait continuer à faire. Une fois revenus dans leurs propres équipes, les dirigeants ont continué à partager et à transmettre ce contenu. L’importance et l’impact de dire la vérité ont été constamment répétés et exagérés, donnant ainsi l’exemple de la franchise de haut en bas.

Aux débuts d’Alibaba, une culture transparente a été largement réalisée grâce à une formation intensive aux valeurs culturelles et à un intranet gratuit. Dans le passé, les employés d'Alibaba pouvaient discuter d'affaires publiques liées aux intérêts des employés, communiquer sur les affaires, interroger les dirigeants et même réduire les points des fondateurs sur l'intranet.

Xiaohongshu fait très peu pour assurer efficacement une communication transparente. Il prône l'écoute des uns et des autres, mais derrière une décision, ce n'est pas le fruit d'un débat efficace qui est obtenu, mais l'intuition et l'opinion du fondateur. Il dispose d’un intranet, mais il n’est pas suffisamment ouvert. Les publications que vous n’aimez pas seront quand même supprimées.

Xiaohongshu a développé des choses uniques dans la gestion, comme mettre l'accent sur "asynchrone", c'est-à-dire qu'il espère que toutes les informations seront transmises via le document avant la réunion, et que les participants y déposeront leurs opinions et examineront rapidement ce qu'ils ont vu. lors de la réunion. Documenter et tirer une conclusion.

Une culture « asynchrone » n’encourage à aucun moment à interrompre le rythme de travail des autres, ni ne promet de répondre aux besoins des autres partenaires à tout moment. Mais cela ne fait qu’entraver une communication rapide et efficace.

Alibaba anime ses employés avec la mission « Aucune affaire n'est facile à faire dans le monde » ; Byte s'efforce de créer une culture d'excellence qui rend les gens motivés ; Netflix supprime tout ennui pour les employés et promeut une culture d'entreprise de « liberté et responsabilité » ". Laissez davantage de gens avoir un esprit d'entreprise.

Et le Petit Livre Rouge ? En dernière analyse, Xiaohongshu n’a pas encore établi une culture organisationnelle véritablement efficace.

Dans la lettre interne du 11e anniversaire, Mao Wenchao et Qu Fang ont déclaré : « Ces phénomènes (maladie des grandes entreprises) me font profondément ressentir la douleur des étudiants de première ligne de Xiaohongshu. Ils ont souvent trop d'énergie à utiliser et ils ratent simplement l'occasion. avant de le voir. Ils ressentent également la ballonnement et l’entropie causés par la complexité de l’entreprise et la croissance organisationnelle.

Mais revenons à la source, la raison pour laquelle « l'énergie ne peut pas être utilisée » n'est peut-être pas l'organisation pléthorique, mais parce que le fondateur lui-même n'a pas réfléchi clairement. Ce n’est que lorsque le fondateur est plus déterminé qu’il peut y avoir une direction et une communication plus claires de haut en bas.

Où est l’avenir de Xiaohongshu et que compte-t-il faire exactement ? Ce n'est qu'en répondant franchement et clairement à cette question à chacun, qu'il s'agisse d'employés de première ligne ou d'employés de niveau intermédiaire, qu'ils pourront exercer leurs fonctions, assumer leurs responsabilités et être véritablement autonomes.