berita

Pertama, mari kita tinjau proses transformasi Xiaohongshu dari startup kecil namun cantik menjadi perusahaan besar.

Sebelum tahun 2018, Xiaohongshu hanya memiliki beberapa ratus karyawan. Departemen komunitas awal perusahaan ini lebih seperti sebuah majalah, merekrut editor menarik dan orang-orang muda dengan ide-ide besar. Pada tahun 2021, setelah epidemi berlalu, pengguna aktif harian Xiaohongshu akan mencapai 30 juta. Seiring dengan peningkatan jumlah pengguna yang drastis, hal-hal yang perlu dilakukan dan masalah yang perlu diselesaikan juga meningkat secara eksponensial, serta jumlah personel. mulai berkembang. Pada tahun 2021, jumlah karyawan di Xiaohongshu meningkat 10 kali lipat dibandingkan tiga atau empat tahun lalu. Kini, dengan penambahan komersialisasi dan bisnis e-commerce, Xiaohongshu sudah menjadi perusahaan dengan sekitar 10,000 karyawan.

Gambar: Gedung kantor Xiaohongshu

Ketika basis pengguna Xiaohongshu berkembang, masalah teknis yang perlu diselesaikan, terutama masalah pencarian dan algoritma, menanggung beban terbesar. Sepotong perluasan organisasi departemen teknologi juga dapat menjelaskan apa yang terjadi di Xiaohongshu.

Saat ini, penanggung jawab teknis paling berkuasa atas bisnis Xiaohongshu adalah Wang Xiaobo (nama panggilan: Bagpipe) dari Alibaba Entertainment, yang bertanggung jawab atas komunitas dan e-commerce serta beberapa aplikasi internal.

Seorang karyawan lama di departemen teknis yang mengundurkan diri memberi tahu kami bahwa setelah Wang Xiaobo datang, lebih banyak mantan karyawan Alibaba datang, dan mereka membentuk kelompok dan membentuk kelompok. Setelah mendapatkan hasilnya, bola salju semakin membesar, dan kelompok menjadi semakin besar.

Ketika Wang Xiaobo berpindah pekerjaan dari Alibaba, dia adalah seorang P9 dan hanya bertanggung jawab atas pencarian Xiaohongshu. Namun sekarang dia adalah wakil presiden teknis seluruh Xiaohongshu, mengelola tim yang terdiri lebih dari 1.000 orang dan melapor ke COO Ding Ling (nama panggilan). : Conan) .

Karyawan ini menjelaskan bahwa "kerja sama manusia" diperlukan untuk produk dengan struktur teknis yang lemah seperti Xiaohongshu. Karena tim yang familiar dapat dengan cepat menyalin kode sebelumnya dan dengan cepat memperbaiki kekurangan teknis. Bekerja dalam tim juga bisa lebih cepat mendapatkan hasil.

Namun pengelompokan juga menimbulkan masalah yang hanya terjadi di perusahaan besar - "puncak gunung". Ketika departemen teknis menambah stafnya, semakin banyak bukit. Karyawan Xiaohongshu masuk dan meminta nama panggilan. Tim teknis pernah memiliki kelompok kecil dengan nama panggilan seni bela diri dan kelompok kecil dengan nama panggilan Avengers. Secara internal, kelompok itu secara bercanda disebut "Seni Bela Diri vs. Avengers".

Beberapa karyawan senior yang tidak memihak disingkirkan. Merupakan praktik umum untuk pertama-tama mengalokasikan bisnis inti di tangan karyawan lama kepada bawahan yang dipercaya, dan kemudian secara bertahap mentransfer bisnis inti ke karyawan yang lebih tua, dan kemudian memberikan bisnis yang lebih sulit atau marjinal kepada karyawan yang lebih tua. Dari segi penilaian, hasilnya tidak sesuai dengan posisi saat ini dan kinerjanya rendah.

Apa yang ditemui oleh karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela di atas adalah 3,5- di tahun pertama, dan 3,5- di tahun kedua nilai ditolak. Sulit untuk tidak merasa sakit dan bahkan terhina.”

Selain masalah “puncak gunung”, banyak karyawan lama juga merasa bahwa mereka telah memasuki tahap baru yaitu “dilengkapi” dan “diperlengkapi” dari kondisi kreatif aslinya dengan cakupan tanggung jawab yang lebih besar.

Dan ini tidak bisa dihindari. Karena hal-hal yang lebih kompleks seringkali memerlukan kolaborasi lebih banyak orang, setiap orang hanya bisa menjadi penghubung dalam prosesnya.

Beberapa karyawan yang telah keluar atau bersiap untuk keluar mengungkapkan pemahamannya mengenai hal tersebut. Mereka hanya menyayangkan bahwa semua orang ingin bertahan di perusahaan yang berkembang pesat, namun pada akhirnya “pekerjaan selesai, kesulitan diderita, namun buahnya belum dipetik”.

Bagaimana seharusnya manajer memilih antara mendapatkan hasil bisnis dengan cepat atau meningkatkan entropi organisasi? Para karyawan yang keluar merasa bahwa manajemen senior diam-diam telah menyetujui dan menyetujui hasil saat ini.

Dalam proses perkembangan yang pesat, perusahaan mana pun pasti akan melalui tahap kekacauan organisasi, dan tidak terkecuali Xiaohongshu. Dengan kata lain, "penyakit perusahaan besar" Xiaohongshu tidak dapat dihindari. Begitulah cara manajemen puncak memandang dan menghadapi keniscayaan ini. .

Yang lebih sulit lagi adalah sebelum Xiaohongshu mempunyai waktu untuk benar-benar menjadi perusahaan besar yang lebih kompetitif, masalah bisnisnya telah melampaui masalah organisasi.

Saat ini, 130 juta pengguna mengunjungi Xiaohongshu setiap hari, namun manajemen senior perusahaan telah menetapkan tujuan agar aplikasi ini dapat menjangkau 300 juta pengguna aktif harian.

Kami diberitahu bahwa tujuan ini diusulkan dua tahun lalu. Karyawan Xiaohongshu yang mengetahui situasi tersebut mengatakan bahwa pernyataan pada saat itu adalah mereka ingin mencapai 300 juta dalam waktu tiga tahun. Selain itu, menurut berita "Visi Baru", pertemuan kreasi bersama eksekutif tahun 2023 juga dengan jelas mengusulkan tujuan "duduk di satu tempat dan mengamati tiga tempat".

Seorang karyawan Xiaohongshu memberi tahu kami bahwa batas waktu internal untuk mencapai sasaran 300 juta kira-kira dari pertengahan hingga akhir tahun depan. Artinya, Xiaohongshu setidaknya akan melipatgandakan penggunanya dalam satu tahun berdasarkan situasi saat ini.

Namun kenyataannya, pertumbuhan jumlah ini agak lambat. Data Questmoblie menunjukkan bahwa pada bulan April tahun ini, pengguna aktif harian Xiaohongshu telah tumbuh kurang dari 10 juta.

Di tengah kegelisahan ini, tidak hanya pendiri Mao Wenchao yang memimpin departemen komunitas secara pribadi, Xiaohongshu juga mulai mengubah orang dan strategi mulai dari CEO hingga ke bawah.

Namun situasinya adalah semakin sulit dan cemasnya pertumbuhan ekonomi, semakin kecil kemungkinan seseorang benar-benar dapat mengambil keputusan. Yun Fan dari Bilibili dan Ye Heng dari Kuaishou telah bergabung dengan Xiaohongshu kurang dari setengah tahun yang lalu. Bagi mereka, memiliki CEO yang terlibat dalam bisnis mungkin tidak menjadi masalah apa yang mereka lakukan, namun apa yang ingin dilakukan oleh CEO itu lebih penting.

Dalam beberapa tahun terakhir, Xiaohongshu sering mengalami pergantian manajemen senior. Cara mendarat dan tinggal telah menjadi masalah pertama yang harus dipecahkan banyak orang. Karyawan melihat mereka sebagai sekelompok orang yang lebih merasa tidak aman daripada diri mereka sendiri, dan menebak-nebak maksud CEO adalah cara paling efektif untuk melewati masa percobaan.

Hal yang sama berlaku untuk lapisan tengah. Untuk melindungi diri mereka sendiri, manajer menengah baru harus menunjukkan kinerja dan prestasi yang berbeda dari karyawan lini depan. Oleh karena itu, mau tidak mau mereka memiliki "keegoisan".

Ada seorang karyawan tingkat menengah yang baru saja bergabung dengan Xiaohongshu. Selama proses pengunggahan dan pengiriman, ia berharap bawahan timnya akan melakukan lebih banyak proyek yang bermanfaat bagi pelaporannya, daripada bisnis yang perlu dikerjakan oleh tim lain - Karyawan lini kemudian merasa, “Kita harus menghadapi keegoisan bos. Ini adalah serangan ganda untuk melakukan bisnis lagi.”

Beberapa karyawan senior mengeluh setelah bertemu dengan manajemen senior perusahaan, dan pihak lain menjawab dengan jujur, "Tidak ada yang bisa kami lakukan, ini sulit bagi semua orang."

Namun pada analisa akhir, selain sulitnya menjalankan bisnis itu sendiri, apa lagi yang sulit?

Seorang mantan eksekutif Xiaohongshu yang telah keluar mengatakan bahwa alasannya masih pada pendiri Mao Wenchao, karena dia ragu-ragu dalam mengambil keputusan dan tidak dapat membentuk tim pejuang. Namun, penanggung jawab sistem sumber daya manusia Xiaohongshu adalah pendiri lainnya, Qu Fang.

Gambar: Mao Wenchao dan Qu Fang

"The Netflix Culture Manual" menganjurkan bahwa cara untuk mempertahankan vitalitas dan semangat kewirausahaan perusahaan adalah dengan membuat semua orang memahami bisnis perusahaan, "SDM juga harus beroperasi seperti para insinyur berkinerja tinggi."

Namun, menurut karyawan Xiaohongshu, Qu Fang, penanggung jawab pembangunan organisasi, sudah lama tidak berpartisipasi dalam pertemuan tinjauan bisnis. Personel SDM baru dan lama terus-menerus diganti selama pergantian eksekutif senior, dan tim pendukung organisasi tidak stabil.

Saat ini, departemen komunitas, departemen e-commerce, departemen komersialisasi, dan tiga departemen bisnis Xiaohongshu semuanya menjalankan urusan mereka sendiri. Karyawan bahkan tidak mengetahui status departemen lain saat ini, dan mereka belum diberitahu secara jujur ​​dan jelas Kesulitan dan masalah nyata Xiaohongshu.

Budaya Xiaohongshu juga tidak mendukung respons perusahaan terhadap “penyakit perusahaan besar.”

Dalam pidato ulang tahun terakhir, Mao Wenchao mengingat kembali janji yang dia dan Qu Fang buat di awal - yang dia sebutkan adalah menyerahkan posisi apa pun di Xiaohongshu kepada orang yang paling memenuhi syarat; yang disebutkan Qu Fang adalah membuka telinganya, dengarkan masing-masing yang lain, "Janji yang kami buat satu sama lain malam itu sebenarnya adalah 'budaya'."

Namun budaya kebebasan dan kejujuran tidak berlaku di Xiaohongshu. Beberapa karyawan merasa bahwa demokrasi Xiaohongshu adalah demokrasi yang dangkal.

Misalnya, ketika Anda dipromosikan, Xiaohongshu akan meminta semua orang untuk memilih, kemudian supervisor akan berkomentar, dan hasilnya akan dibahas kembali. Namun kebanyakan orang merasa bahwa segala sesuatunya tidak ada hubungannya dengan mereka dan tidak benar-benar ingin memberikan nasihat yang efektif. Pada akhirnya, pemungutan suara promosi menjadi soal mencoba memahami pemikiran bos dan memberikan pendapat. “Setelah dua atau tiga putaran, lebih baik langsung ke bos untuk mengambil keputusan.”

Mengatakan kebenaran bukanlah hal yang mudah. Promosi Netflix terhadap budaya "keterusterangan mutlak" bukanlah slogan kosong, hal ini dijamin oleh serangkaian sistem dan praktik.

Saat mereka bertemu dengan tim eksekutif, mereka melakukan latihan “mulai, hentikan, dan lanjutkan”. Dalam latihan ini, setiap orang memberi tahu rekannya satu hal yang harus dia mulai lakukan, satu hal yang harus dia hentikan, dan satu hal yang dia lakukan dengan sangat baik dan harus terus dia lakukan. Setelah para eksekutif kembali ke tim mereka masing-masing, mereka terus membagikan dan menyebarkan konten ini. Pentingnya dan dampak dari mengatakan kebenaran terus-menerus diulangi dan dibesar-besarkan, sehingga memberikan contoh keterusterangan dari atas ke bawah.

Pada masa awal Alibaba, budaya transparan sebagian besar dicapai melalui pelatihan nilai-nilai budaya yang intensif dan intranet yang bebas. Di masa lalu, karyawan Alibaba dapat mendiskusikan urusan publik terkait kepentingan karyawan, mengkomunikasikan bisnis, bertanya kepada eksekutif, dan bahkan mengurangi poin bagi para pendiri di intranet.

Xiaohongshu tidak berbuat banyak untuk memastikan komunikasi yang transparan secara efektif. Mereka menganjurkan untuk mendengarkan satu sama lain, namun keputusan yang diambil bukan melalui debat yang efektif, melainkan intuisi dan opini pendiri. Ini memiliki intranet, tetapi tidak cukup terbuka. Postingan yang tidak Anda sukai akan tetap dihapus.

Xiaohongshu telah mengembangkan beberapa hal unik dalam manajemen, seperti menekankan "asinkron", yaitu berharap semua informasi akan disampaikan melalui dokumen sebelum pertemuan, dan peserta akan menyampaikan pendapatnya ke dalamnya, dan segera meninjau apa yang telah mereka lihat. selama pertemuan. Dokumentasikan dan buat kesimpulan.

Budaya "asinkron" tidak mendorong interupsi ritme kerja orang lain kapan pun, juga tidak menjanjikan respons terhadap kebutuhan mitra lain kapan saja. Namun hal ini hanya menghambat komunikasi yang tepat waktu dan efektif.

Alibaba mendorong karyawan dengan misi "Tidak ada bisnis yang mudah dilakukan di dunia"; Byte berupaya menciptakan budaya keunggulan yang membuat orang memiliki motivasi diri; Netflix menghilangkan semua kebosanan dari karyawan dan mempromosikan budaya perusahaan "kebebasan dan tanggung jawab “. Biar lebih banyak lagi masyarakat yang mempunyai pola pikir wirausaha.

Bagaimana dengan Buku Merah Kecil? Dalam analisis terakhir, Xiaohongshu belum membentuk budaya organisasi yang benar-benar efektif.

Dalam surat internal peringatan 11 tahun, Mao Wenchao dan Qu Fang berkata: "Fenomena ini (penyakit perusahaan besar) membuat saya sangat merasakan penderitaan siswa garis depan Xiaohongshu. Mereka sering kali memiliki terlalu banyak energi untuk digunakan, dan mereka kehilangan kesempatan begitu saja sebelum mereka melihatnya. Mereka juga merasakan pembengkakan dan entropi yang disebabkan oleh kompleksitas bisnis dan pertumbuhan organisasi.”

Namun kembali ke sumbernya, alasan "energinya tidak bisa digunakan" mungkin bukan karena organisasinya yang membengkak, melainkan karena sang pendiri sendiri yang kurang berpikir jernih. Hanya jika pendirinya lebih bertekad maka akan ada arahan dan komunikasi yang lebih jelas dari atas ke bawah.

Di manakah masa depan Xiaohongshu, dan apa sebenarnya rencananya? Hanya dengan menjawab pertanyaan ini secara terus terang dan jelas kepada semua orang, baik karyawan garis depan maupun karyawan tingkat menengah, mereka dapat melaksanakan tugasnya, mengambil tanggung jawab, dan benar-benar mandiri.