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Primeiro, vamos revisar o processo de transformação de Xiaohongshu de uma pequena, mas bela startup, em uma grande empresa.

Antes de 2018, Xiaohongshu tinha apenas algumas centenas de funcionários. O departamento comunitário inicial da empresa parecia mais uma revista, recrutando editores interessantes e jovens com grandes ideias. Em 2021, após a epidemia passar, os usuários ativos diários de Xiaohongshu chegarão a 30 milhões. À medida que o número de usuários aumenta dramaticamente, as coisas que precisam ser feitas e os problemas que precisam ser resolvidos também aumentam exponencialmente, e o número de funcionários. começa a se expandir. Em 2021, o número de funcionários em Xiaohongshu aumentou 10 vezes em comparação com três ou quatro anos atrás. Agora, com a adição dos negócios de comercialização e comércio eletrônico, Xiaohongshu já é uma empresa com cerca de 10.000 funcionários.

Foto: Edifício de escritórios Xiaohongshu

Quando a base de usuários de Xiaohongshu se expande, os problemas técnicos que precisam ser resolvidos, especialmente problemas de pesquisa e algoritmos, sofrem o impacto. Uma fatia da expansão organizacional do departamento de tecnologia também pode explicar o que aconteceu em Xiaohongshu.

Atualmente, o técnico mais poderoso responsável pelos negócios de Xiaohongshu é Wang Xiaobo (apelido: Bagpipe) da Alibaba Entertainment, responsável pela comunidade e pelo comércio eletrônico, bem como por alguns aplicativos internos.

Um antigo funcionário do departamento técnico que se demitiu nos disse que depois da chegada de Wang Xiaobo, vieram mais ex-funcionários do Alibaba e formaram grupos e formaram grupos. Depois de obter os resultados, a bola de neve foi ficando cada vez maior e o grupo ficou cada vez maior.

Quando Wang Xiaobo trocou de emprego no Alibaba, ele era um P9 e era responsável apenas pela pesquisa de Xiaohongshu. Mas agora ele é o vice-presidente técnico de todo o Xiaohongshu, gerenciando uma equipe de mais de 1.000 pessoas e reportando-se ao COO Ding Ling (apelido). : Conan) .

Este funcionário explicou que a “equipe de pessoas” é necessária para produtos com estruturas técnicas fracas como o Xiaohongshu. Porque a equipe familiar pode copiar rapidamente o código anterior e suprir rapidamente as deficiências técnicas. Trabalhar em equipe também pode obter resultados mais rapidamente.

Mas o agrupamento também traz um problema que só ocorre em grandes empresas – o “topo da montanha”. À medida que o departamento técnico amplia seu quadro de funcionários, há cada vez mais morros. Os funcionários de Xiaohongshu entraram e pediram apelidos. A equipe técnica já teve um pequeno grupo com apelidos de artes marciais e um pequeno grupo com apelidos de Vingadores. Era chamado internamente de “Artes Marciais vs.

Alguns funcionários mais velhos que não tomaram partido foram expulsos. É uma prática comum alocar primeiro o negócio principal nas mãos de funcionários antigos para subordinados de confiança e, em seguida, transferir gradualmente o negócio principal para funcionários mais velhos e, em seguida, dar aos funcionários mais antigos negócios mais difíceis ou marginais. No que diz respeito à avaliação, os resultados não são condizentes com a posição atual e o desempenho é baixo.

O que o funcionário mencionado acima que se demitiu voluntariamente encontrou foi 3,5- no primeiro ano e 3,5- no segundo ano "A menos que você não tenha nenhuma busca pelo que faz, apenas fique aí deitado. Mas as pessoas nesta situação são suas. o valor é negado. É difícil não se sentir doloroso e até humilhante.”

Além do problema do “topo da montanha”, muitos funcionários antigos também sentem que entraram em um novo estágio de serem “equipados” e “equipados” a partir de seu estado criativo original com um escopo maior de responsabilidades.

E isso é inevitável. Como coisas mais complexas muitas vezes exigem a colaboração de mais pessoas, cada pessoa só pode tornar-se um elo no processo.

Vários colaboradores que saíram ou se preparam para sair manifestaram a sua compreensão sobre esta situação. Eles só lamentam que todos queiram permanecer em uma empresa em rápido crescimento, mas no final “o trabalho está feito, as dificuldades são sofridas, mas os frutos não são colhidos”.

Como os gestores devem escolher entre obter resultados de negócios rapidamente e aumentar a entropia organizacional? Os colaboradores que saíram sentiram que a alta direção havia aprovado e aprovado tacitamente os resultados atuais.

No processo de rápido desenvolvimento, qualquer empresa passará inevitavelmente por um estágio de caos organizacional, e Xiaohongshu não é exceção. Em outras palavras, a "doença das grandes empresas" de Xiaohongshu é inevitável. .

O que é mais difícil é que antes de a Xiaohongshu ter tido tempo para se tornar verdadeiramente uma grande empresa mais competitiva, os seus problemas de negócios ultrapassaram os problemas organizacionais.

Atualmente, 130 milhões de usuários visitam Xiaohongshu todos os dias, mas a alta administração da empresa estabeleceu uma meta para que este aplicativo alcance 300 milhões de usuários ativos diariamente.

Fomos informados de que esta meta foi proposta há dois anos. Funcionários de Xiaohongshu familiarizados com a situação disseram que a declaração na época era que queriam chegar a 300 milhões em três anos. Além disso, de acordo com a notícia da “Nova Visão”, a reunião de cocriação executiva de 2023 também propôs claramente o objetivo de “sentar-se num lugar e observar três”.

Um funcionário de Xiaohongshu nos disse que o prazo interno para a meta de 300 milhões é aproximadamente de meados ao final do próximo ano. Isso significa que Xiaohongshu irá pelo menos mais que dobrar seu número de usuários dentro de um ano, com base na situação atual.

Mas, na realidade, o crescimento deste número tem sido um pouco lento. Os dados da Questmoblie mostram que, em abril deste ano, o número de usuários ativos diários de Xiaohongshu cresceu menos de 10 milhões.

Em meio a essa ansiedade, o fundador Mao Wenchao não apenas liderou pessoalmente o departamento comunitário, mas Xiaohongshu também começou a mudar pessoas e estratégias do CEO para baixo.

Mas a situação é que quanto mais difícil e ansioso se torna o crescimento, menor é a probabilidade de alguém poder realmente tomar decisões. Yun Fan de Bilibili e Ye Heng de Kuaishou ingressaram na Xiaohongshu há menos de meio ano. Para eles, ter um CEO envolvido no negócio pode não importar o que eles fazem, mas o que o CEO deseja fazer é mais importante.

Nos últimos anos, Xiaohongshu passou por mudanças frequentes na alta administração. Como pousar e permanecer tornou-se o primeiro problema que muitas pessoas precisam resolver. Os funcionários os veem como um grupo de pessoas mais inseguras do que eles, e adivinhar o que o CEO quer dizer é a maneira mais eficaz de passar pelo período de experiência.

O mesmo vale para a camada intermediária. Para se protegerem, os novos gestores intermédios devem apresentar desempenho e realizações diferentes dos dos funcionários da linha da frente. Por esta razão, têm inevitavelmente "egoísmo".

Há um funcionário de nível médio que acabou de ingressar no Xiaohongshu. Durante o processo de upload e entrega, ele espera que os subordinados de sua equipe realizem mais projetos que sejam benéficos para seus relatórios, em vez de negócios com os quais outras equipes precisam cooperar. Os funcionários de linha então sentem: “Temos que lidar com o egoísmo do chefe. Fazer negócios novamente é um ataque duplo”.

Alguns funcionários seniores reclamaram depois de se reunirem com a alta administração da empresa, e a outra parte respondeu francamente: “Não há nada que possamos fazer, é difícil para todos”.

Mas, em última análise, além da dificuldade de fazer o negócio em si, o que mais é difícil?

Um ex-executivo de Xiaohongshu que saiu disse que o motivo ainda é o fundador Mao Wenchao, porque ele era indeciso na tomada de decisões e não conseguia organizar uma equipe de combate. No entanto, o responsável pelo sistema de recursos humanos de Xiaohongshu é outro fundador, Qu Fang.

Foto: Mao Wenchao e Qu Fang

O “Manual de Cultura Netflix” defende que a forma de manter a vitalidade e o espírito empreendedor de uma empresa é permitir que todos entendam o negócio da empresa, “o RH também deve operar como aqueles engenheiros de alto desempenho”.

Mas, de acordo com os funcionários da Xiaohongshu, Qu Fang, responsável pelo desenvolvimento organizacional, há muito tempo não participa de uma reunião de revisão de negócios. Novos e antigos funcionários de RH são constantemente substituídos durante a substituição de executivos seniores, e a equipe de apoio à organização não é estável.

Atualmente, o departamento comunitário, o departamento de comércio eletrônico, o departamento de comercialização e os três departamentos comerciais de Xiaohongshu estão todos fazendo suas próprias coisas. Os funcionários nem sabem a situação atual dos outros departamentos e não foram informados de forma franca e clara sobre isso. As verdadeiras dificuldades e soluções de Xiaohongshu.

A cultura de Xiaohongshu também não apoia a resposta da empresa à “doença das grandes empresas”.

No discurso do último aniversário, Mao Wenchao lembrou a promessa que ele e Qu Fang fizeram no início - o que ele mencionou foi deixar qualquer cargo em Xiaohongshu para a pessoa mais qualificada, o que Qu Fang mencionou foi abrir os ouvidos, ouvir cada um; outro, "As promessas que fizemos um ao outro naquela noite eram na verdade 'cultura'."

Mas a cultura da liberdade e da honestidade não se consolidou em Xiaohongshu. Alguns funcionários acham que a democracia de Xiaohongshu é uma democracia superficial.

Por exemplo, quando você for promovido, Xiaohongshu pedirá a todos que votem, e então o supervisor comentará e os resultados serão discutidos novamente. Mas a maioria das pessoas sente que as coisas não têm nada a ver com elas e não querem realmente dar conselhos eficazes. No final, a votação da promoção passa a ser uma questão de tentar entender o que o chefe pensa e dar opiniões. “Depois de duas ou três rodadas, é melhor ir direto ao chefe para tomar a decisão”.

Dizer a verdade não é algo fácil. A promoção da Netflix de uma cultura de “franqueza absoluta” não é um slogan vazio, é garantida por uma série de sistemas e práticas.

Quando se reúnem com a equipe executiva, fazem um exercício de “iniciar, parar e continuar”. Neste exercício, cada pessoa diz a um colega uma coisa que deveria começar a fazer, uma coisa que deveria parar de fazer e uma coisa que estava fazendo muito bem e deveria continuar a fazer. Após o retorno dos executivos às suas próprias equipes, eles continuaram a compartilhar e repassar esse conteúdo. A importância e o impacto de dizer a verdade foram constantemente repetidos e exagerados, dando um exemplo de franqueza de cima a baixo.

Nos primeiros dias do Alibaba, uma cultura transparente foi alcançada em grande parte por meio de treinamento intensivo em valores culturais e de uma intranet gratuita. No passado, os funcionários do Alibaba podiam discutir assuntos públicos relacionados aos interesses dos funcionários, comunicar negócios, questionar executivos e até mesmo reduzir pontos para fundadores na intranet.

Xiaohongshu faz muito pouco para garantir efetivamente uma comunicação transparente. Defende a escuta mútua, mas por trás de uma decisão não se chega através de um debate eficaz, mas sim da intuição e opinião do fundador. Possui uma intranet, mas não está aberta o suficiente. As postagens que você não gosta ainda serão excluídas.

Xiaohongshu desenvolveu algumas coisas únicas em gestão, como enfatizar "assíncrono", ou seja, espera que todas as informações sejam passadas pelo documento antes da reunião, e os participantes depositem suas opiniões sobre ele e revisem rapidamente o que viram durante a reunião. Documente e tire uma conclusão.

Uma cultura “assíncrona” não incentiva a interrupção do ritmo de trabalho de outras pessoas em nenhum momento, nem promete responder às necessidades de outros parceiros em qualquer momento. Mas isso apenas dificulta uma comunicação oportuna e eficaz.

A Alibaba impulsiona os funcionários com a missão de “Nenhum negócio é fácil de fazer no mundo”; a Byte se esforça para criar uma cultura de excelência que torne as pessoas motivadas; a Netflix elimina todo o tédio dos funcionários e promove uma cultura corporativa de “liberdade e responsabilidade; ". Deixe que mais pessoas tenham uma mentalidade empreendedora.

E o Pequeno Livro Vermelho? Em última análise, Xiaohongshu ainda não estabeleceu uma cultura organizacional verdadeiramente eficaz.

Na carta interna do 11º aniversário, Mao Wenchao e Qu Fang disseram: "Esses fenômenos (doença das grandes empresas) me fazem sentir profundamente a dor dos estudantes da linha de frente de Xiaohongshu. Eles geralmente têm muita energia para usar e perdem a oportunidade apenas antes de perceberem, eles também sentem o inchaço e a entropia causados ​​pela complexidade dos negócios e pelo crescimento organizacional.

Mas voltando à fonte, a razão para “a energia não pode ser usada” pode não ser a organização inchada, mas porque o próprio fundador não pensou com clareza. Somente quando o fundador estiver mais determinado poderá haver uma direção e comunicação mais claras de cima para baixo.

Onde está o futuro de Xiaohongshu e o que exatamente planeja fazer? Somente respondendo a esta pergunta de forma sincera e clara a todos, sejam eles funcionários da linha de frente ou funcionários de nível médio, eles poderão desempenhar suas funções, assumir responsabilidades e ser verdadeiramente auto-dirigidos.