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魏宜蘭著

編集者/ワン・ティアンナン

「最適化される前に妊娠するのは良いことです。少なくとも 3 つの期間 (妊娠、出産、授乳期) のうち 2 年間は仕事を続けることができます。」

出産の不安と失業の不安がぶつかり、「どちらかを選ぶ」しかない働く女性もいる。

人員削減、一時解雇、雇用不足により、2024 年の職場はかつてないほど激化するでしょう。

一般従業員を解雇する場合と比較して、妊娠中の女性を解雇する場合、企業はより高い金銭的補償と道徳的リスクを支払わなければならない。

したがって、一部の働く女性にとって、「戦略的妊娠」は、半分不条理で半分悲しいことだが、解雇と闘うための緊急手段となっている。

しかし、「妊娠予防」は生存戦略というよりも、極度の退化下での応急処置です。

実際、妊娠したからといって「解雇免除の金メダル」を獲得できるわけではありません。3期目以降も、再び解雇のリスクに直面しなければなりません。

1つ

dinkを諦めて事前に妊娠の準備をする「戦略的妊娠」

「急遽妊娠したので、今は喜んで産休を待っています。3度の解雇の波は免れました。」

30代前半の華華さんは、「小紅書」の「戦略的妊娠」に関する投稿で自身の経験を共有した。

多くのネットユーザーが彼女を称賛したが、中には「子供を産むのにかかる費用は非常に高い!?」と彼女を思い出させる人もいた。

華華さんは「もともと妊娠の準備をするつもりだった。これが私の第一子だ」と答えた。

「どうすれば緊急に妊娠できますか？会社が最適化リストを発表しようとしています！」と助けを求める人もいました。

本当に妊娠によって現在の一時解雇を合法的に回避できるのでしょうか？深センの法律事務所のリン・ハオ弁護士は肯定的な回答をした。

「使用者は、女性の妊娠、出産、授乳を理由に、賃金の減額、解雇、解雇、労働契約の解除をしてはならない」と労働法、女性労働者の労働保護に関する特別規定、女性労働者保護法に明記されている。女性の権利と利益の保護 明確な規制があります。

企業が妊娠中に従業員を解雇すると、経済的コストは通常​​の解雇のほぼ2倍になります。

リン弁護士は現在、解雇された従業員が妊娠中の場合、補償金は通常少なくとも2n（nは勤続年数）であると試算した。

一部のネチズンは、妊娠中に解雇され、懸命に戦った結果、3nの補償金も受け取ったと語った。

勤続 10 年の従業員を例にとります。年収は 150,000、退職までの 12 か月の平均給与は 12,500 です。補償金がn+1の場合、(10+1)×1.25=137,500元となります。

女性従業員が妊娠している場合、まず解雇交渉をしなければなりません。次に、報酬基準は通常2n、つまり2×10×1.25=25万に引き上げられます。

解雇された妊婦の年収が50万元以上で、勤続10年以上の場合、賠償金は数百万ドルに上る可能性がある。

このため、解雇に関しては、企業は妊娠中の女性を解雇するかどうかについてより慎重になることが多いかもしれません。

林昊氏の法律事務所が昨年オンラインコンサルティングサービスを開始して以来、上海、杭州、武漢などの出稼ぎ労働者から多くの問い合わせや依頼を受けている。

「戦略的妊娠」の相談に来る人のほとんどは第二子を産む妊婦で、もともと妊娠の計画はあったものの、リストラのリスクを避けるために計画を前倒ししたという。

彼らは明確に考えています。第一に、妊娠していれば解雇されるリスクは小さく、たとえ最終的に解雇されたとしても、より多額の補償を得ることができます。第二に、現在の経済環境は良くなく、昇進のチャンスがあります。職場の非効率性がさらに高まるので、まずは出産の問題を解決したほうがよいでしょう。「2年後には景気も良くなり、子供も大きくなり、それから私たちは働けるようになります。」私たちのキャリアにとっては厳しいことだ。」

しかし、仕事を守るためだけに妊娠する従業員もいます。

リー・インさん（27 歳）は、中部の大規模な省にあるインターネット会社の従業員で、勤続 2 年半です。

会社が従業員を解雇しているのを見て、次は自分になるのではないかと心配した彼女は、内緒で50通以上の履歴書を提出したが、どれも無駄だった。地元で中高月給の今の仕事を失わないために、dinkの考えも諦めるつもりだった。

リン・ハオさんはリー・インさんに冷静になるよう念を押し、「慎重に検討した結果、子どもを持つことは人生の一大イベントであり、交渉の材料として使うことはできない」と語った。

実際、リー・インの経験と比較して、リン・ハオはもっと言葉にならない事件を聞いていた。

もともと流産しやすく、子供を産むことに仏教的な考え方を持っていた修士課程の女子学生、安平さんは、解雇の波を避けるために、妊娠から流産、妊娠から流産を繰り返した。

安平さんは 33 歳で、既婚で子供がいません。修士号を取得したばかりですが、すでに狭いキャリアの道に入っています。一度解雇されたら、二度と良い機会が見つからないのではないかと心配しています。 「戦略的妊娠」を選択しました。

中国趙拼採用網が第24期卒業生を対象に実施した「大学生就職力調査報告」によると、一般学部の修士・博士課程卒業生の内定内定率は今年33.2％で、昨年より17ポイント減少した。 。

入社後 3 か月目に、人事部は安平さんと話し合い、試用期間に合格しなかったため解雇する計画を立てました。彼女はポケットから妊娠検査薬を取り出し、「妊娠1か月」と言いました。

しかし、仕事は安全に保つことができましたが、子供たちを守ることはできませんでした。

残念ながら、3か月後、胚の発育が止まりました。安平さんは中絶休暇を申請した。しかし、復帰後はいつも体調を崩し、仕事ではいつもミスをしてしまいました。 1か月後、人事部は再び彼女に話を持ち、「異動、減給」または「自己都合退職」のいずれかを選択するよう求めた。

安平さんは再び妊娠したため選択を拒否し、会社は再び彼女を置き去りにした。

「戦略的妊娠」により安平さんは身体に危害を加えられ、体調不良により仕事のパフォーマンスが大幅に低下した。たとえ会社に留まり続けたとしても、おそらく良い成長の機会はほとんどないだろうということを彼女は知っていた。

二

数百万ドルの賠償金を払いたくない同社は、二人目妊娠中の母親に罠を仕掛けた

「戦略的妊娠」で本当に職場が安心できるのか？

現実は、そうではないことを示しています。一部の企業は、戦略的妊婦との「知恵と勇気の競い合い」に寛容ではありません。

昨年、リン・ハオさんは第二子の妊娠中の母親であるウー・ユーさんから依頼を受けました。彼女は武漢のテクノロジー企業の従業員で、38歳、月給は5万元、勤続10年で、すでに管理職に就いています。しかも無期限契約を結ぶ予定だという。

「労働契約を結ぶ1回目と2回目は有期契約を結ぶことができます。3回目は無期契約を結ぶよう会社と交渉することができますが、会社には拒否する権利があります。」 4回目は無期契約を求めることができ、もし会社が署名を拒否した場合、補償金を請求するだろう」とリン・ハオ氏は説明した。

上記の症状を抱え、第 2 子を妊娠中のウー・ユーさんは、会社にとって「厄介者」となった。

その後すぐに、彼女は人事部によって任命されました。

ある日、彼女がトイレに行くと、床に携帯電話が落ちているのを見つけました。彼女はそれを拾い、最初は会社の管理者に渡したかったのですが、面倒になって隅のテーブルに置きました。

この行動が彼女を窮地に陥れた。

その日の午後、同社の人事部は勤務グループに、携帯電話を盗んだためウー・ユウさんを解雇するとの通告を送った。ウー・ユさんは不当に告発されたことに非常に腹を立て、自分が携帯電話を盗んでいないことを証明するために監視を調整するよう強く要求した。しかし、携帯電話を保管していた監視カメラが壊れていたと告げられた。

この時、呉宇は自分がはめられていたかもしれないと悟った。

これまでにも同様の事件をインターネットで見ていたが、「まさか自分に降りかかる日が来るとは思わなかった」という。

ある人は、かつて給与問題で労働仲裁を申し立てたが、商業贈収賄で会社から反訴されたと話した。その理由は、彼が職場のアカウントを使って、職場グループの顧客から送られてきた赤い封筒（総額数百元）を盗んだためで、上司は赤い封筒を自分のために保管することを約束したが、その後、それを認めなかった。

退職者が補償を求めたところ、会社は作業用具を引き渡さなかったと濡れ衣を着せ、警察に通報するよう会社に要求したが、実際は引き継ぎリストの記入を忘れただけだった。

ウー・ユさんは、会社が彼女の妊娠を知った後、彼女との労働契約の内容を変更する計画を立て、金額も大したものではなかったため、彼女は気にしなかったと回想した。

無力なウー・ユーはリン・ハオを見つけた。結局、同社は呉宇氏に謝罪することに同意した。

その時、林皓は呉宇に補償金を支払って辞任し、その後会社に名誉補償を申請するよう提案した。

呉宇は断った。会社と訴訟を起こしたにもかかわらず、彼女はまだ退職したくなく、会社に謝罪だけを求めた。

「私は38歳です。今後、仕事を見つけるのはさらに難しくなるかもしれません。武漢では良い仕事の機会も限られています。」

リン・ハオさんは、3期終了後に会社が彼女を解雇する可能性が高いと推測し、ウー・ユーさんに事前に準備をして精神を調整するよう提案した。

林昊が引き継いだ事件や相談の中で、呉宇の苦境は特別なものではなかった。

30代女性社員は妊娠後、薄氷の上を歩いていた。会社は意図的に仕事量を増やし、彼女の違反行為を収集するために彼女の職場の近くに監視カメラを設置したことさえあった。

部門リーダーも特に彼女を避け、チームワーキンググループを組織し、新しいkpiを策定しましたが、彼女に通知しませんでした。どこでも搾り取られ、狙われ、孤立するこの女性社員は耐えられず、労働調停を決意した。

実際、すべての妊婦がそれほど勇気があるわけではありません。林昊が引き継いだ労働者の権利保護事件の中で、三段階の権利保護の割合は高くなかった。

同氏は、理由は3つあると結論づけた。1つ目は、多くの妊婦が仕事を続けたいと考えており、会社と争うことを望んでいないこと、2つ目は、報酬が高くないため訴訟にお金とエネルギーを費やしたくない女性従業員もいるということだ。第三に、家族がサポートしません。特に義理の両親は、面倒で胎児に影響があるという理由で、正当な権利や利益のために戦うのをやめるよう要求するでしょう。

もちろん、脅迫のために自分の権利を主張することを恐れる女性従業員もいます。業界でよく知られており、業界内で一定の発言力を持つ企業に対して、一部の人事担当者は、妊娠中の女性は仲裁の際に汚名を着せられ、調停後に仕事を見つけることができなくなると脅して、撤回すると脅している。第三期。

三つ

「妊娠」を理由にした横柄な態度が同僚の「天敵」に

「ほとんどの場合、従業員は会社と比べて弱い立場にありますが、会社や同僚では解決できない常に問題を抱えている従業員もいます。」

リン・ハオ氏はこれらの人々を職場で「準いじめっ子」と呼んでいる。たとえば、ごく少数の働く女性は、一度「戦略的妊娠」に成功すると、これに頼って会社と同僚を支配し始めました。

少し前、ある企業がリン・ハオ氏に、妊婦の解雇に協力してほしいと打診した。

この女性従業員は 26 歳で、入社 2 年以上です。彼女の労働契約は数か月後に終了します。しかし、契約満了直前に彼女は妊娠した。

女性社員は妊娠１カ月目、同僚に「妊娠中なので、たくさんの仕事を分担してほしい。妊婦は疲れていられない」と話した。

部門のリーダーは率先して彼女の仕事量を 3 分の 1 に減らしましたが、その女性従業員は依然として仕事のほとんどを同僚に任せており、同僚に非常に腹を立てていました。リーダーも顧客も、その結果、部門全体が不満を漏らすようになりました。

偶然にも、今年 5 月に、weibo で同様の熱い検索がありました。「同僚が妊娠したので辞めました」というものでした。これまでに 6,918 万回の閲覧と 6,292 件のディスカッションが行われています。

熱い捜査の下、あらゆる種類の苦情が寄せられている。あるコメントでは、「同僚が妊娠した後、彼女はあらゆる種類の休暇を要求し、さまざまな言い訳をしました。彼女は放射線を恐れて長時間コンピューターに向かうことができず、長時間座ることもできませんでした。とにかく、すべての仕事は私に任されていたので、やりたくありませんでした。」

「すでにうつ病になっていた。同僚が妊娠し、産休を申請した。彼女は40日間取得し、私は40日間残業した。上司に報告したが、内密で調整するように言われた」という訴えもあった。最後に、彼女が戻ってきたとき、彼女は別人のようでした。私は変な匂いを嗅ぐことができず、朝の会議に参加することもできず、あまり歩くこともできませんでした。それでも私は仕事をしています。」

リン・ハオさんは、苦情を言った人たちは母親になったことがなく、妊婦の苦しみに共感できないのではないかと考えている。しかし、苦情を言われる職場の妊婦たちに全くの罪がないわけではない。

「妊娠から出産まで、少なくとも2年間は家族に集中しなければならず、キャリア開発の機会を失う可能性があります。業績不振が続くと、基本的に将来の上昇ルートは閉ざされてしまいます。」

本当に仕事を続けたいのであれば、リン・ハオ氏は妊婦たちに「妊婦」をしないようにアドバイスする。能力を最大限に発揮し、質と量を両立して仕事を遂行する必要があります。困難な場合は、会社に転職を申請することができます。

結局のところ、国の政策で出産は奨励されていますが、企業に実施されると裸の人件費になります。

産休を例にとると、国の法定産休日数は 98 日です。このうち天津、上海、浙江、広東、湖北省は産休を128日間に延長した。

広西チワン族自治区が地域家族計画条例を改正した後、産休は148日に達した。山西、山東、安徽、江西、寧夏、四川、遼寧、青海を含む8か所の産休は158日に延長された。

福建省の新たに改正された家族計画規定によると、女性は子供の有無に関係なく、158～180日間の休暇を享受できる。北京市は女性従業員の産休制度をより柔軟に調整しており、女性従業員の産休は最長７カ月となる可能性がある。

「女性従業員の労働保護に関する特別規則」第8条により、出産保険に加入した女性従業員の産休中の出産手当金は、事業主の従業員の平均給与月額に基づき、出産保険基金から支払われます。前年; 出産保険に加入していない人の場合、加入している場合、雇用主は産休前に女性従業員の給与を支払います。

さらに、会社は最長 7 か月の産休を取らなければならない場合もあり、人員のスケジュール調整が難しくなります。

4

妊娠は仕事の「命を救うお守り」ではない

では、企業は本当に妊婦を解雇しない勇気があるのだろうか？答えはノーです。

妊娠を誇りに思っていた前述の女性従業員たちは、最終的には高額な報酬も受け取らずに解雇された。

リン・ハオ氏は、多くの人は「妊婦は解雇できない」という一文しか覚えていないが、実際にはこの一文を覆す可能性のある多くの詳細な規則があると述べた。

「労働契約法」第 39 条では、妊娠していても次の 6 つの事由が生じた場合には解雇できると規定している。雇用主の採用条件を満たさないこと 3. 重大な職務怠慢 4. 詐欺、強要などによる労働契約の締結 6. 刑事責任を問われること。 。

リン・ハオ氏が引き継いだコンサルティング案件の中には、同じく妊娠中に会社から解雇された20歳の少女もいた。

彼女は解雇される前にリン・ハオに近づき、労働調停に協力してくれることを望んだが、リン・ハオは拒否した。

少女の名前はシャオ・ベイさんで、妊娠1カ月のときに会社は入社前に健康診断を実施せず、妊娠していることも会社に正直に伝えなかった。

3か月の試用期間が終わり、シャオ・ベイさんは安心できると思い、出生前診断のために会社に休暇を申請した。しかし、彼女が妊娠していることを知り、会社は彼女と交渉することにした。

小北さんの月給は約4500元で、会社は彼女に退職補償として1万元以上を支払った。 lin hao さんが計算したところ、労働法によれば、彼女の勤務期間が 3 か月未満の場合、n の値は 0.5 として計算されることがわかりました。しかし、nを1年として計算しても、妊婦に対する2nの報酬基準は9000元だが、会社は妊娠を隠して入社したことを前提に彼女に1万元を与えた。

しかしシャオ・ベイさんは、意図的に隠したわけではなく、会社が率先して尋ねなかったと主張した。

したがって、彼女の要求は、より高い報酬を獲得し、第 3 期の終了まで会社に社会保障を支払ってもらうことです。会社が拒否した場合、最終的な要件は雇用を維持することです。

「私たちは法律事務所であり、願望の泉ではありません。」 リン・ハオさんは彼女に、気まぐれを持たずに会社と交渉するようにアドバイスした。シャオ・ベイさんはメリットとデメリットを検討した結果、補償金を受け入れて労働関係を解消することに同意した。

実際、もともと出産の予定があった女性社員にとっては、妊娠準備計画を進めて「妊娠の戦略化」をしたとしても、それは依然として合理的な判断です。

リン弁護士はこうした従業員に対し、妊娠したら必ず書面、電子メール、wechatメッセージなどで会社に報告し、決して口頭で報告してはならないと注意を促している。妊娠は1か月未満であり、伝統に従って一般に発表できないため、会社、特に試用期間中の従業員に妊娠を隠さないように注意してください。

つまり、「戦略的妊娠」は諸刃の剣であり、実際には操縦の余地はあまりないのです。

私たちは、職場の女性たちが本来持つべき成長の機会と引き換えに不合理な交渉をする必要がなく、望むままに職場と家庭とのバランスを見つけることができることを願っています。

（取材対象者のご希望により、取材対象者全員のお名前は変更させていただいております。）