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経済監視ネットワーク ウー・チェン/著 退職遅延に関する改革は段階的に進んでいる。閉幕したばかりの中国共産党第20期中央委員会三中全会では、「改革をさらに包括的に深化させ、中国式近代化を促進することに関する中国共産党中央委員会の決定」が採択され、着実に改革を推進することが明確に提案された。自主性と柔軟性の原則に従って、法定退職年齢を段階的に遅らせる改革を秩序正しく推進する。

中国が高齢化社会に突入した後、退職の遅れは避けられない傾向と言わなければならない。まず、医療技術の進歩により、平均寿命が大幅に伸び、退職した人々の多くが依然として身体的、精神的に健康であることが挙げられます。定年退職年齢が比較的低い（一般社員は50歳、管理職は55歳）ため、有能な女性管理職の中には55歳に達した時点で退職を求められる場合もある。男女ともに退職年齢の引き上げは有利となるだろう。第三に、高齢化に対処するために退職を遅らせることは世界中の国々や先進国で一般的です。以下のような深刻な高齢化が進む国々では、国民の退職年齢は一般に 62 歳から 67 歳です。日本と韓国では、70歳を超えても大部分がまだ働いています。

しかし、遅れている退職金制度改革は着実かつ秩序ある推進が必要であり、自主性と柔軟性の原則をどのように実現するかについてはさらに議論されるべきである。

改革を円滑に進めるためには、国民の理解と協力が不可欠です。その意味で、国民の知る権利を充足することは極めて重要である。そのためには、財政資金と社会保障資金の公開性と透明性が必要です。中国の年金モデルは賦課方式であり、その年に若者が支払った年金保険料がその年に支払わなければならない年金の支払いに充当され、年金維持の基盤となっている。しっかりしていない。国は、年金繰り下げ政策が実施された場合、どれだけ年金支出が節約され、どれだけ年金貯蓄が増加するのか、年金の持続可能性問題は完全に解決できるのか、総勘定元帳を計算しなければならない。

第二に、政策改革によって起こり得る影響についても、可能な限り明確に考慮する必要があり、その中には「予期せぬ」ものも含まれる可能性があります。

例えば、定年退職年齢が65歳に延期された場合に問題となるのが「高齢者の失業猶予期間」です。職場における年齢差別は常に存在します。一部の企業では、従業員に対して「45歳のガラスの天井」という暗黙のルールがあり、中間管理職が45歳までに昇進できない場合、採用時に年齢制限を設けている場合もあります。一定の年齢以上の人には面接の機会はありません。結局のところ、上級管理職のポジションは限られており、ほとんどの一般人にとって、45 歳から 65 歳までの 20 年間でどのようにキャリアを計画すべきでしょうか。 「失業窓口」にどう対処するか？これらは、深い検討と議論が必要な問題です。

さらに、退職を遅らせることも阻害効果をもたらします。つまり、退職を遅らせることは、全体的な就労期間を長くすることを意味し、その後の失業期間を短縮したい場合は、若者の失業率が上昇する可能性があり、これも考慮する必要があります。

ブロック効果には目に見えない効果もあります。それに比べて、中高年は若者ほどオープンではなく、若い人ほど起業家精神や勇気もありません。高齢者が職場に留まると、職場の「陳腐化」が増大し、企業が少し革新的に思えるかもしれません。これは考えるべきことです。また、公務員制度においては、勤務年数の長期化に伴う余剰職員・余剰職員の問題への対応は避けて通れない。

「意図せぬ」影響は出生率にも及ぶ可能性がある。現実的には、中国女性の早期退職は、子どもの孫の子育てに大きく貢献している 中国の都市部でも農村部でも、祖母や母方の祖母が孫の世話をするのは普通のことだ。女性が65歳まで退職しない場合、子育て支援政策が適切に行われなければ、若者が子育て中に母親から受ける支援が大幅に削減されることになり、出生率はさらに低下する可能性がある。

もう一つ避けては通れない改革が社会保障一体改革である。都市部と地方の年金には依然として差があり、都市部では制度内と制度外でも差があり、この差をどう縮めるかが課題となっている。

以上のことから、遅れている退職改革を着実かつ秩序立った方法で進めるには、関連分野における一連の支援的な改革と革新が必要であることが明確にわかります。退職改革の遅れは誰もが懸念する重要な問題であり、国の社会保障政策の安全性と持続可能性にも関係しており、個人、市場、国の協力が必要です。

（著者は金融ライター、陳書店創設者）