uutiset

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

Lähde: Global Network

[Global Network Technology Comprehensive Report] Tekoälyaalto leviää yli ja ennennäkemättömällä vauhdilla se muuttaa perusteellisesti yrityksen johtamisen upeaa maisemaa. Tässä yhteydessä yritysten, ihmisten, tekoälyn, organisaation ja johdon välisen uuden suhteen tarkastelu on keskeinen kysymys yritysten tutkittavaksi ja tutkittavaksi.

7. heinäkuuta tapahtuma, joka kokosi yhteen eliittiä ja viisauden kipinöitä kaikilta elämänaloilta - Digital Transformation Workshop (11. istunto) järjestettiin onnistuneesti Kingdeen ja "Knowledge Laboratoryn" kanssa teema "Tekoäly ja ihmisten arvon maksimointi" keskittyi tekoälyn syvälliseen soveltamiseen henkilöresurssien alalla.

Tilaisuudessa Chen Chunhua, Shanghai Chuangzhi -organisaatiotutkimusinstituutin dekaani ja yksi Zhishin perustajista, jakoi kurssin "HR:n digitaalisen älykkyyden muutoksen matkan nopeuttaminen - Digitaalisen älykkyyden teknologian kehityksen vaikutus organisaatioiden kehitykseen ja ihmiset".

01Digitaalinen teknologia muokkaa ajan kasvot: innovaatioita ja muutosta, mahdollisuuksien hyödyntämistä

Nykypäivän nopeasti muuttuvalla aikakaudella digitaalitekniikka on kuin pysäyttämätön virta, joka muokkaa organisaation ja inhimillisen kehityksen kasvoja perusteellisesti. "Olemme siinä ja ymmärrämme yhdessä "involuution" sosiaalisen konsensuksen. Jokainen toimiala ja jokainen toimiala on mukana ankaran kilpailun pyörteessä, Chen Chunhua kehui, ja muutoksesta on tullut väistämätön ajan myötä, riippumatta Iteratiiviset päivitykset tai henkilökohtaisten tietojen ja kykyjen uudelleenmuotoilu ennustavat uuden aikakauden saapumista. Ja vain innovaatio voi avata tien voittoon. Nämä kolme konsensusta herättävät ajatuksia ja saavat ihmiset tutkimaan ja tarttumaan kehitysmahdollisuuksiin digitaalisen teknologian myrskyisässä aallossa.

Chen Chunhua huomautti, että digitaalisen teknologian kehitys laajentaa edelleen ihmisen toiminnan rajoja perinteisestä fyysisestä maailmasta yhä kypsempään virtuaalitilaan. Tämä harppaus on tuonut ennennäkemättömiä kasvumahdollisuuksia. Lisäksi taloudellinen toiminta on kokenut valtavia muutoksia digitaalisen teknologian myötä. Perinteisen materiaalituotannon lisäksi myös ihmisten välinen viestintä ja itsetuntemus ovat alkaneet tuottaa valtavaa taloudellista arvoa. Suoratoiston nousu on elävä esimerkki siitä, että digitaalitekniikan avulla ihmisten vuorovaikutus muutetaan biljoonan mittakaavan markkinaksi.

Paitsi että Internet ja digitaalitekniikka ovat muuttaneet ihmisten pirstoutuneen ajan, joka ei alun perin luonut arvoa, arvoksi, laajentaen ajan arvoavaruutta. Lisäksi digitaalisen älykkyyden olemuksella on kolme kohtaa: ensinnäkin yhteistyö, ihmisen ja koneen välinen symbioosi kustannusten vähentämiseksi ja tehokkuuden parantamiseksi, toiseksi sopeutuminen, itseoppiminen, itsesopeutuminen, jatkuva sopeutuminen ulkomaailmaan ja dynaaminen kehitys; Kolmanneksi tarkkuus, jonka avulla tiedot voivat tehdä päätöksiä Vastaa käyttäjille tarkemmin ja tehokkaammin. Ja digitaalisen teknologian kehittyessä ihmiset voivat jopa luoda arvoa digitaalisissa avatareissa, humanoidiroboteissa tai virtuaalisissa tiloissa poistumatta omasta kehostaan, mikä laajentaa entisestään ajan mahdollisuuksia.

Tämän suhteen Chen Chunhuan näkemyksen mukaan yritysten suurin haaste on se, pystyvätkö ne pysymään teknisten iteraatioiden vauhdissa. Perustamisestaan ​​lähtien Kingdee on ollut lujasti digitaalisen muutoksen tiellä, erityisesti pilviliiketoiminnassaan, joka on saavuttanut merkittäviä saavutuksia. Sen lisäksi, että Kingdee jakaa ja siirtää aktiivisesti kokemustaan ​​ja tietämystään digitaalisesta muutoksesta työpajojen kautta auttaen useampia yrityksiä pysymään ajan tasalla.

02Human Resource Management 4.0 Era: Haasteet ja muutokset kulkevat yhdessä

Henkilöresurssien roolista ja työn suunnittelusta keskusteltuaan Chen Chunhua huomautti, että eri kategorioiden johtamiskäytännöt ovat pohjimmiltaan syvällinen heijastus organisaation kerrostumisesta ja identiteetistä, mikä on myös henkilöstöjärjestelmän suunnittelun ydin. Tämän perusteella hän esitti "symbioosikonseptin", jonka ydin on "keskinäinen subjektiivisuus ja keskinäinen vaikutus", korostaen "arvon yhteisluomisen ja kokonaisevoluution" ydinominaisuuksia.

Hän korosti myös, että digitaalisen muutoksen tulvassa edellä pysyneet yritykset eli ne organisaatiojärjestelmät, jotka ovat onnistuneet saavuttamaan digitaalisen transformaation, osoittavat kaikki seuraavat ominaisuudet: ekologiset kumppanit ovat yhteisiä subjekteja, sekä sisäisesti että ulkoisesti keskittyvät molemminpuolisiin hyötyihin. , ja yhteisestä arvon luomisesta on tullut normi Käytä tätä perustana saavuttaaksesi yleisen kehityksen.

Mitä tulee henkilöstöjohtamisen haasteisiin, Chen Chunhua haluaa tarkastella sen muutoksia ja kehitystä arvotoiminnan näkökulmasta. Yritysten arvotoimintatila laajenee ennennäkemättömällä tavalla materiaalituotannosta ihmisten väliseen kommunikaatioon ja itsetietoisuuden heräämiseen. Tämä ei tarkoita vain liiketoimintarakenteen digitaalista muutosta, vaan myös ennakoi syvällisiä muutoksia toiminnassa ja organisaatiorakenteessa.

Tässä prosessissa organisaation tehokkuudesta ja inhimillisestä kehityksestä on tullut välttämättömiä avainsanoja. Henkilöstöjohtamisen tukimalli on kuitenkin hiljaa vaihtunut. "Perinteisestä tiedostojen hallinnasta ja palkanmaksusta, ammatillisten toimintojen jakamiseen, kolmen pilarin mallin nousuun, eli huippuyksiköihin, liikekumppaneihin ja yhteisiin palveluihin, olemme siirtymässä henkilöstöhallinnon 4.0 aikakauteen. tämän aikakauden piirteitä Se tarjoaa alustan monipuolisille sopimussuhteille kaikille organisaatiossa”, hän kehui.

Lisäksi henkilöresurssien digitaalisen muutoksen kiihdyttämiseksi ennen kaikkea henkilöstöresurssit on sovitettava tehokkaasti yhteen yritysstrategioiden kanssa Varsinkin nykyisessä epävarmuuden täyttämässä ympäristössä on haettava varmuutta asiakasarvon ja ekologisen verkoston rakentamisen näkökulmista. , rakentaa yrityksen strateginen malli, jonka ytimenä ovat valmiudet. Toiseksi henkilöresurssien tulee muuttua liiketoiminnan läheisiksi kumppaneiksi ja osallistua yhdessä arvon jälleenrakentamiseen. Tämä edellyttää henkilöstöresurssien keskittymistä tehokkuuden parantamiseen, mutta myös kykyä käyttää yrityksen suorituskykyä oman työn mittaamiseen. samalla kun vastataan asiakkaiden tarpeisiin ja saavutetaan syvällinen henkilöstökokemus.

Chen Chunhua uskoo, että on myös avainasemassa pitää tietoa ja kykyjä keskeisinä voimavaroina Henkilöresurssien on autettava yrityksiä rakentamaan tietoresursseja ja ajamaan alan älykkyyttä. Lopuksi, yritysten yhteinen tavoite ja odotus on rakentaa henkilöresurssien digitaalisen älykkyyden teknologiakehys, toteuttaa arvoskenaarioiden hallinta, antaa datan ohjata lahjakkuuksien päätöksentekoa ja yhdessä siirtyä kohti "ihmisen ja tietokoneen symbioosijärjestelmän" tulevaisuutta.

03 Henkilöresurssien uusi suunta, jota ohjaa yhteisarvon luominen

Henkilöresurssien kehitys on syvällinen muutos ammatillisesta tuesta asiakasarvon yhteisluomiseen. Jokaista askelta seuraa johtamismallin uudistaminen ja teknisen tuen jatkuva innovaatio. Kingdee, tämän muutoksen johtaja, auttaa yrityksiä siirtymään kohti arvovaihetta hellittämättömällä tutkimisellaan ja käytännöllään.

Lisäksi Kingdee pyrkii valaisemaan yrityksiä jatkuvasti muuttuvilla markkinoilla ja ohjaamaan niitä siivoamaan sumua ja näkemään tulevaisuuden. Toisesta näkökulmasta organisatorinen varmuus ei ole vettä ilman lähdettä tai puuta ilman juuria, vaan se rakentuu vankalle strategiselle perustalle ja vahvoille organisaation tukikyvyille.

"Kun yrityksen strategia ja organisaatiorakenne ovat tiiviisti integroituja, yrityksen kasvu on kuin juoksevan veden lähde, joka virtaa jatkuvasti. Tämä kasvuvoima tulee organisaation luovuudesta, joka rakentaa uutta arvoskenaariota." Vain tällä tavalla yritysten ei tarvitse olla liian huolissaan markkinoiden myllerryksessä. Koska avain organisaation kestävään kehitykseen on sen sisäisissä kyvyissä ja tiimeissä. Tämä on vankka tuki, johon yritykset voivat luottaa. Henkilöstöjärjestelmien tehokkuudesta on kuitenkin tullut suuri haaste nykyään.

Hän mainitsi, että digitaalisen muutoksen myötä asiakkaat, yrityshenkilöstö ja pomot muuttuvat nopeasti, kun taas henkilöresurssit jäävät usein jälkeen. Tämä johtuu pääasiassa siitä, että henkilöstöosasto on kaukana asiakkaan arvosta ja sen on vaikea havaita markkinoiden muutoksia reaaliajassa. Siksi yritysten on murrettava tämä este ja tuotava henkilöresurssit lähemmäksi asiakkaita ymmärtääkseen heidän tarpeitaan ja luodakseen arvoa.

Henkilöresurssit ovat avain yritysten välisiin olennaisiin eroihin. Erinomainen yritys ei piile vain sen teknologian ja tuotejohtajuuden lisäksi myös henkilöstöresurssien laadussa ja osaamisessa. Organisaatioetujen säilyttämiseksi meidän on jatkuvasti parannettava henkilöresurssien kilpailukykyä, vauhditettava kykyjen potentiaalia ja tehtävä heistä tärkeä yrityskehityksen edistäjä.

Tässä prosessissa henkilöstöosaston on kiinnitettävä huomiota esteisiin neljällä osa-alueella: relevanssi asiakkaan arvon kannalta, organisaation etujen säilyttäminen, organisaation valmiuksien rakentaminen ja henkilöstöpotentiaalin vapauttaminen. Vain ratkaisemalla nämä ongelmat henkilöstöjärjestelmä voi tehostua ja tukea vahvasti yrityksen kehitystä. Kingdee pyrkii pitämällä työpajoja tehostamaan henkilöstöjärjestelmän tehokkuutta ja selkeyttämään henkilöstöjärjestelmän uudistamisen tavoitteita ja polkuja.