новости

рыночный отбор руководителей высшего звена — это метод набора талантов, который используется все большим количеством страховых компаний. недавно zheshang insurance опубликовала объявление о наборе генерального менеджера на официальном сайте своих акционеров. в связи с потребностями развития бизнеса компания в настоящее время нанимает генерального менеджера zheshang insurance извне группы. zheshang insurance — не единичный случай. 10 сентября репортер газеты beijing business daily узнал, что huaan insurance, bank of china group insurance co., ltd. и т. д. в течение года также издали «приказы о наборе персонала» для генеральных менеджеров.

инсайдеры отрасли заявили, что малые и средние страховые компании переживают период узких мест и надеются привлечь новую кровь посредством открытого набора персонала, чтобы найти новые модели развития для достижения больших прорывов. благодаря открытому набору более опытных и способных специалистов можно привлечь в компанию и повысить уровень управления и бизнес-возможности компании.

«заказы на подбор персонала» продолжают расти

с развитием маркетизации страховые компании, как и традиционные финансовые учреждения, в последние годы также начали применять рыночный набор кадров для найма талантливых специалистов.

недавно zheshang insurance опубликовала объявление о наборе генерального менеджера на своем официальном сайте акционеров, объявив об открытом наборе генерального менеджера zheshang insurance. это последний случай «прослушивания» генерального менеджера страховой компании. zheshang insurance заявила в интервью репортеру beijing commercial daily, что zheshang insurance является страховой компанией, контролируемой государством. исходя из потребностей развития бизнеса, компания назначает генерального директора в соответствии с соответствующими положениями надзора и «статьями». ассоциации», и принимает соответствующие решения после одобрения регулирующим органом. персонал назначается.

в прошлом генеральные менеджеры страховых компаний в основном назначались акционерами или выбирались внутри компании. но в последние два года метод «прослушивания» генеральных менеджеров становится все более популярным. только в марте этого года компания huaan insurance также издала «приказ о приеме на работу» генерального менеджера, согласно которому он должен открыто выбирать и нанимать генеральных менеджеров и заместителей генерального директора. в августе официальный сайт bank of china также опубликовал «объявление о наборе талантов высокого уровня на 2024 год», в котором говорилось, что дочерняя компания компании bank of china group insurance co., ltd. нанимает исполнительного президента. если вы посмотрите на это в течение более длительного периода времени, у beibu gulf insurance, dinghe insurance, guoren property & casualty insurance, china post insurance и т. д. все генеральные менеджеры или заместители генеральных менеджеров были наняты публично.

что касается требований к набору персонала, стандарты различных страховых компаний не сильно отличаются. если вы хотите стать генеральным менеджером страховой компании, самым основным требованием является наличие опыта финансовой работы более 8 лет или опыта экономической работы более 10 лет (из которых опыт финансовой работы должен составлять не менее 5 лет). годы). также необходимо иметь опыт работы в должности генерального директора или выше провинциального филиала страховой компании более 5 лет или руководителя отдела страховой компании более 5 лет или занимать аналогичную руководящую должность в стране; орган финансового регулирования более 5 лет. репортер газеты beijing business daily узнал, что такое же требование к генеральному директору страховой компании содержится в «положении об управлении квалификацией директоров, руководителей и старших менеджеров страховых компаний». кроме того, страховые компании также будут налагать ограничения на академическую квалификацию и возраст кандидатов в процессе набора персонала и требовать от кандидатов наличия навыков оперативного управления, управления рисками и контроля, навыков общения и координации, ресурсов отраслевой сети и т. д.

«это позитивная попытка, которая поможет страховым компаниям привнести свежую кровь и стимулировать жизнеспособность компании». линь сяньпин, генеральный секретарь института культурных и творческих исследований чжэцзянского университета, сказал, что в первую очередь руководящие должности повлияют на компанию. повседневные операции и управление, которые могут привести к стратегическому планированию компании и последующей реализации, напрямую влияют на развитие компании. благодаря открытому набору персонала можно повысить прозрачность и справедливость отбора руководителей, а также избежать несправедливости и противоречий, которые могут быть вызваны внутренним отбором. изменения на руководящих должностях также могут повлиять на привлечение талантов и резерв талантов компании. открытый набор персонала расширяет источники талантов компании, привлекает более опытных и способных специалистов в компанию, а также повышает уровень управления и деловые возможности компании.

государственные страховые компании предпочитают «социальный набор»

репортер beijing business daily заметил, что страховые компании, которые открыто нанимают топ-менеджеров, в основном представляют собой малые и средние страховые компании, и большинство из них имеют опыт работы в государственной собственности или государственных акционерах, например, zheshang insurance, beibu gulf insurance, динхэ страхование и т. д.

фу цзянь, директор юридической фирмы хэнань цзэджин, считает, что страховые компании с государственным прошлым более склонны открыто выбирать генеральных менеджеров, главным образом потому, что они могут продвигать рыночные реформы, вводя свежую кровь и реагируя на политические указания по углублению реформа государственных предприятий.

кроме того, для решения проблем развития компаний малые и средние страховые компании часто испытывают более острую потребность в управленческих талантах. фу цзянь считает, что малые и средние страховые компании предпочитают рыночный набор персонала, чтобы привлечь таланты с сильными способностями и богатыми ресурсами в контексте усиления отраслевой конкуренции и необходимости освоения новых рынков, хотя они могут нанимать только одного генерального директора. менеджером, но это по-прежнему способствует доступу к большему, более всестороннему и более профессиональному таланту.

однако по сравнению с обычными методами отбора генеральных менеджеров, такими как распределение акционеров, рыночный отбор имеет как преимущества, так и недостатки. фу цзянь отметил, что открытый набор руководителей высшего звена может сделать их более профессиональными и иметь более богатый и всесторонний рыночный опыт, что, в свою очередь, может обеспечить компании диверсифицированное управление. открытый набор персонала больше соответствует психологическим ожиданиям внутренних сотрудников и потребителей. отбор прозрачен и способствует честной конкуренции. по сравнению с отправкой акционеров, ее недостатки заключаются в том, что она неопределенна, а координация с компанией требует времени, что может потребовать от компании оплаты определенного количества времени и затрат.

или стать «трендом»

страховые компании открыто отбирают и нанимают генеральных менеджеров, стремясь к качественным и профессиональным профессиональным менеджерам. фактически, в условиях постоянного расширения страховых организаций в последние годы, особенно в процессе развития ряда крупных и средних страховых компаний в разных циклах, в отрасли накопилось некоторое количество профессиональных менеджеров.

некоторые инсайдеры заявили, что между акционерами и профессиональными менеджерами будут различия в таких аспектах, как бизнес-операции и корпоративное управление. поэтому государственные акционеры нанимают рыночно ориентированных менеджеров. однако, если у двух сторон есть противоречивые идеи, генеральный менеджер часто будет скован и ему будет трудно выполнять свою повседневную работу.

говоря о будущей тенденции набора топ-менеджеров для страховых компаний, фу цзянь предсказал, что рыночный набор персонала может принести свежую кровь в компанию, улучшить инновации и профессионализм компании, а также может соответствовать постоянному развитию отрасли и адаптироваться к постоянному изменения на рынке. страховые компании. привлечение руководителей через рынок, вероятно, станет основной тенденцией. однако этот метод может подходить не для всех страховых компаний и должен определяться на основе внутреннего управления и направления развития компании.

репортер beijing business daily ли сюмэй