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市場に基づいた上級幹部の選考は、ますます多くの保険会社で採用されている人材採用手法です。浙上保険は最近、株主公式ウェブサイトを通じて部長募集のお知らせを掲載し、事業展開の必要性からグループ外から浙上保険の部長を募集している。浙上保険は特別なケースではなく、9月10日、北京ビジネスデイリーの記者は、華安保険、中国銀行集団保険有限公司なども今年中に部長に「採用命令」を出したことを明らかにした。

業界関係者らは、中小規模の保険会社はボトルネック期にあり、公募を通じて新たな人材を導入し、新たな開発モデルを見つけてさらなる飛躍を目指したいと述べた。公募を通じて、より経験豊富で有能な人材を入社させることができ、会社の経営レベルや事業能力の向上を図ることができます。

増加し続ける「求人案件」

市場化の進展に伴い、保険会社も従来の金融機関と同様に、近年、市場ベースの人材採用を導入し始めています。

浙上保険は最近、株主公式ウェブサイトを通じてゼネラルマネージャーの募集を発表し、浙上保険のゼネラルマネージャーの公募を発表した。これは保険会社の「オーディション」ゼネラルマネージャーの最新の事例である。浙上保険は北京商業日報の記者とのインタビューで、浙上保険は国営の保険会社であり、事業展開のニーズに基づき、関連する監督規定と「定款」に従って総支配人を任命していると述べた。協会」の承認を得て、規制当局の承認を経て関連する決定を下します。担当者が任命されます。

かつて、保険会社の部長は株主から任命されるか、社内から選出されることがほとんどでした。しかしここ2年で、部長職を決める「オーディション」という手法がますます普及してきました。ちょうど今年3月、華安保険も部長と副部長を公募で選抜・採用する部長「採用命令」を出した。 8月には中国銀行の公式ウェブサイトでも「2024年高級人材採用発表」を公開し、同社子会社の中国銀行集団保険有限公司が執行頭取を募集していることを明らかにした。より長い期間で見ると、北埔湾保険、鼎河保険、国仁損害保険、かんぽ生命保険などはいずれも部長や副部長を公募している。

採用要件に関しては、各保険会社の基準に大きな違いはありません。保険会社の部長になりたい場合は、金融職の経験が8年以上、または経済職の経験が10年以上（うち金融職の経験は5年以上）であることが最も基本的な条件となります。年）。また、保険会社の地方支社の部長以上の職を5年以上、または保険会社の部門長を5年以上務めた、または同等の管理職を歴任したことも必要です。金融規制当局に5年以上勤務。北京ビジネスデイリーの記者は、これが「保険会社の取締役、監督者および上級マネージャーの資格管理に関する規定」の保険会社の部長の要件でもあることを知りました。さらに、保険会社も採用過程で候補者の学歴や年齢に制限を設け、運用管理能力、リスク管理・制御能力、コミュニケーション・調整能力、業界ネットワークリソースなどを求めることになる。

浙江大学文化創意研究院の林賢平事務局長は、「これは保険会社が新鮮な血液を導入し、会社の活力を刺激するのに役立つ前向きな試みである」と述べ、まず第一に幹部の地位が会社に影響を与えるだろうと述べた。会社の戦略計画とその後の実施は、会社の発展に直接影響します。公募により役員選考の透明性・公平性を高めることができ、社内選考による不公平や論争を回避することができます。幹部職の変更は、会社の人材の魅力と人材の確保にも影響を与える可能性があります。公募は会社の人材源を広げ、より経験豊富で有能な人材を入社させ、会社の管理レベルとビジネス能力を向上させます。

国営保険会社は「ソーシャルリクルーティング」を好む

北京ビジネスデイリーの記者は、上級幹部を公募している保険会社は主に中小規模の保険会社であり、そのほとんどが国営または国有株主の経歴を持っていることに気づいた。鼎河保険など

河南ゼジン法律事務所所長の傅建氏は、国有の背景を持つ保険会社は、主に新鮮な血液を導入することで市場志向の改革を推進し、深化する政策誘導に対応できるため、ゼネラルマネジャーを公然と選出する傾向が強いと考えている。国有企業の改革。

さらに、中小規模の保険会社では、企業発展のボトルネックを解決するために、経営人材の緊急性が求められていることがよくあります。 fu jian 氏は、中堅・中小企業の保険会社は、業界競争の激化と新たな市場開拓の必要性を背景に、たとえ一般職を 1 名しか採用しないとしても、強力な能力と豊富なリソースを備えた人材を獲得するために、市場ベースの採用を好むと考えています。しかし、それでも、より多くの、より包括的で、より専門的な人材にアクセスするのに役立ちます。

ただし、市場に基づく選考には、株主派遣などの一般的な部長選考方法と比較すると、一長一短があります。 fu jian氏は、上級管理職を公募することで、幹部はよりプロフェッショナルになり、より豊かで包括的な市場経験を得ることができ、その結果、企業に多角的な経営を提供できると指摘した。選考は透明性があり、公正な競争につながります。株主派遣と比較すると、不確実性や企業との調整に時間がかかるなどのデメリットがあり、企業側に一定の時間とコストがかかる可能性があります。

あるいは「トレンド」になる

保険会社は、部長職を公募で選考・採用しており、質の高いプロフェッショナルな経営者を目指しています。実際、近年の保険機関の継続的な拡大、特にさまざまなサイクルにおける多数の大規模および中規模の保険会社の発展過程において、業界は多数の専門的なマネージャーを蓄積してきました。

一部の内部関係者は、事業運営やコーポレート・ガバナンスなどの面で、株主と専門経営者の間には違いが生じるだろうとの見方を示している。したがって、国有株主は市場志向の経営者を雇用します。しかし、双方の考えに齟齬があると、部長は束縛されて日々の業務が困難になることも少なくありません。

傅建氏は、保険会社の幹部採用の今後の傾向について、市場ベースの人材採用は会社に新鮮な血をもたらし、会社の革新性と専門性を向上させ、業界の継続的な発展に対応し、継続的な変化に適応できると予測した。保険会社市場を通じて幹部を採用することが大きなトレンドになる可能性があります。ただし、この方法はすべての保険会社に適しているわけではなく、会社の内部ガバナンスと開発の方向性に基づいて決定する必要があります。

北京経済日報の記者、李秀梅