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'커창반일보'가 8월 18일 보도했다(황신이 기자, 천쥔칭 특별기자) Xiaohongshu가 공개한 전 직원 서한에는 세 가지 조직 구조 조정이 내부적으로 발표되었습니다. 첫 번째는 더 이상 R 등급을 설정하지 않는 것, 두 번째는 관리 수준을 단순화하는 것, 세 번째는 리더 임명 시스템을 채택하는 것입니다. 모든 수준에서.

이번 샤오홍슈의 구조조정은 기업 조직을 평탄화하고 일선 활력을 불어넣어 '선배급' 상황을 해소하는 것이 목적이다.

SE China Research Institute의 창립자인 Wei Haozheng은 Science and Technology Innovation Board Daily의 기자에게 일반적으로 조직 구조를 조정하는 데는 두 가지 이유가 있다고 분석했습니다. 첫째, 회사 전략에 새로운 변화가 있습니다. , 기존 조직 상황에 변화가 있고 능력에 대한 불만이 있습니다.

Wei Haozheng은 기업의 개발 시간이 길어질수록 "엔트로피 증가" 현상이 발생하여 기업 조직의 활력 부족, 시장 대응 부족, 심지어 관료주의까지 이어질 것이라고 믿습니다. Xiaohongshu가 수행하는 조정 계획은 "엔트로피 증가"와 "엔트로피 감소"를 깨뜨리는 것입니다.

Xiaohongshu의 세 가지 조직 구조 조정 중에는 조직 계층을 무너뜨리는 분명한 효과가 있습니다. “이를 통해 유능한 직원을 승진시키는 동시에 조직 성과와 민첩성에 부정적인 영향을 미치는 직원을 걸러낼 수 있습니다.”

웨이하오정(Wei Haozheng)도 그렇게 믿습니다.Xiaohongshu는 관리를 단순화하고 민첩한 조직을 만드는 동시에 비용을 절감하고 효율성을 높입니다.“관리 수준이 너무 많으면 의사결정 효율성이 낮아지고, 내부의 주관적 주도권이 억제되어 '관리세'가 늘어나 조직에 부담과 비용이 됩니다. 효과를 최적화할 수 있습니다."

Wei Haozheng의 견해에 따르면 Xiaohongshu의 개혁 이후 새로운 조직 구조는 전통적인 인터넷 회사의 기능 중심 개념과 다릅니다.비즈니스 중심성을 더욱 강조합니다.

이전에 Xiaohongshu의 직원 수준은 주로 전문가, 감독자, 관리자, 이사 및 기타 수준을 기반으로 했습니다. 또한 R 등급과 L 등급이라는 두 가지 등급 시스템을 도입했습니다. R 등급은 전문 분야에서 직원의 능력과 기여도를 평가하는 데 사용됩니다.

위 시스템은 과거 Alibaba의 P 시퀀스와 Baidu의 TPU 시퀀스를 벤치마킹했으며 Xiaohongshu의 위치 수준에 대한 중요한 참조 좌표입니다.

R 랭크 시스템에서는 일반적으로 랭크가 낮은 것부터 높은 것까지, 즉 R1~R8로 나누어집니다. 일반적으로 R5 직급은 핵심 직원을 나타냅니다. Xiaohongshu는 R6 이상의 직원이 팀 리더 또는 팀 리더 역할에 해당하는 L0을 동시에 수행하도록 허용합니다.

R1-R8, L1, L4까지 레벨이 너무 많으면 정보 전송 과정에서 계층 간 손상이 발생하고, 여러 레벨 간의 보고도 비효율성을 초래합니다. 또한, L0등급인 R6이상 직원은 전문적인 능력 외에도 관리능력, 팀워크 능력 등 보다 높은 개인능력이 요구됩니다.

특히 뛰어난 관리 능력을 갖추지 못한 직원의 경우, '전문+관리' 모델은 전문 분야에서의 업무 효율성을 의심할 여지 없이 제한할 것입니다. Xiaohongshu는 또한 이메일에서 다음과 같이 설명했습니다. "직위 시스템은 일선 인재를 더 빨리 발견하기보다는 연공서열로 이어질 가능성이 높으며 '자기 동기 부여가 전장을 갖게 하고 성공하게 하라'는 조직 개념을 가장 잘 구현하지 않습니다." 보상을 받아라'

8월 초, Xiaohongshu 창립자인 Mao Wenchao와 Qu Fang도 Xiaohongshu의 11주년 기념 편지에서 Xiaohongshu가 '대기업' 문제를 겪고 있다고 지적했습니다. 예를 들어,일부 경영진은 일선 직원에게만 작업을 강요하고 일부 리더는 사용자 경험을 무시하고 상위 수준의 의도에 중점을 둡니다.

내부 편지에는 “이러한 현상은 일선의 샤오홍슈 학생들의 고통을 깊이 느끼게 한다. 그들은 종종 너무 많은 에너지를 사용하지 못하고, 기회를 보기 직전에 놓치기도 한다. 비즈니스와 조직의 성장, 그리고 엔트로피.”

지금 보면 관리를 단순화하고 R등급을 없애는 것은 바로 마오원차오와 취팡이 언급한 문제를 없애기 위한 것입니다.

Xiaohongshu와 가까운 내부자에 따르면 새로운 메커니즘은 뛰어난 인재를 신속하게 발견하고, 비즈니스 개발을 보다 유연하게 일치시키며, 일선 활력을 자극하고, 뛰어난 일선 직원을 더욱 눈에 띄게 만드는 데 더 중점을 둡니다. 새로운 시스템은 "자기 동기 부여를 통해 전장을 확보하고 성공에 대한 보상을 제공한다"는 조직 철학을 구현하고 Xiaohongshu의 현재 비즈니스 발전에 더 잘 부합하기 위한 것입니다. 최근 Xiaohongshu는 내부적으로도 새로운 리더 그룹을 육성했습니다. 또 다른 소식통은 이렇게 말했습니다.이러한 조정 이후 Xiaohongshu는 내부적으로 다수의 일선 관리자를 승진시켰습니다.

실제로 이번 조직 구조 조정 이전에 Xiaohongshu는 일련의 구조 조정과 조직 변경도 시작했습니다.

2022년 초부터 Xiaohongshu는 운영 효율성을 높이기 위해 기존 커뮤니티 부서와 전자상거래 부서를 새로운 커뮤니티 부서로 통합할 예정입니다. 2023년부터 2024년까지 샤오홍슈는 생방송 사업을 독립 부서로 업그레이드해 생방송 콘텐츠와 생방송 전자상거래 사업을 통합 관리했다. 콘텐츠와 전자상거래의 융합을 가속화하고 전자상거래 사업의 비중을 높이기 위해 거래부서를 신설한다.

인력 구조 조정 측면에서 샤오홍슈는 올해 7월 새로운 정리해고를 시작했다.샤오홍슈는 전자상거래 제품부, 상용화부, 커뮤니티 기술부 등 여러 핵심 부서를 참여시켜 해고율이 10% 이내가 될 것이라고 답했다.

일련의 조정에는 Xiaohongshu 운영의 모든 측면이 포함되며 회사의 발전 여정에 대한 지속적인 사고와 조정이기도 합니다. 전반적으로 Xiaohongshu는 운영 효율성과 비즈니스 통합을 개선하기 위해 열심히 노력하고 있습니다. 이것이 궁극적으로 상업적 수준에 반영되고 성과의 급속한 성장을 달성할 수 있는지 여부는 계속해서 주목할 가치가 있습니다.