uutiset

"Kechuangban Daily" raportoi 18. elokuuta (toimittaja Huang Xinyi, erikoistoimittaja Chen Junqing) Xiaohongshun julkaisemassa koko henkilöstöä koskevassa kirjeessä ilmoitettiin kolmesta organisaatiorakenteen muutoksesta, joista ensimmäinen on, että R-arvoa ei enää määritetä, toinen on yksinkertaistaa johtamistasoa ja kolmas on ottaa käyttöön johtajien nimitysjärjestelmä. kaikilla tasoilla.

Xiaohongshun rakennemuutos tällä kertaa on organisaation valintamuutos. Tarkoituksena on tasoittaa yrityksen organisaatiota, vapauttaa etulinjan elinvoimaa ja eliminoida "vanhempiaikaisuus".

SE China Research Instituten perustaja Wei Haozheng analysoi Science and Technology Innovation Boardin toimittajalle, että organisaatiorakenteen mukauttamiseen on yleensä kaksi syytä. Ensinnäkin yrityksen strategiassa on uusia muutoksia , nykyisessä organisaatiotilanteessa on muutoksia ja tyytymättömyyttä kykyihin.

Wei Haozheng uskoo, että yritysten kehitysajan pidentyessä esiintyy "entropian kasvun" ilmiö, joka johtaa yritysorganisaatioiden elinvoiman puutteeseen, riittämättömään markkinoiden reagointiin ja jopa byrokratiaan. Xiaohongshun toteuttama säätösuunnitelma on katkaista "entropian kasvu" ja "entropian lasku".

Xiaohongshun kolmen organisaatiorakenteen mukautuksen joukossa on ilmeinen vaikutus organisaatiohierarkioiden hajoamiseen. "Se mahdollistaa pätevien työntekijöiden ylennyksen samalla kun seulotaan työntekijät, jotka vaikuttavat negatiivisesti organisaation suorituskykyyn ja ketteryyteen."

Wei Haozheng uskoo myös, ettäXiaohongshu yksinkertaistaa hallintaa ja luo ketterän organisaation samalla, kun se vähentää kustannuksia ja lisää tehokkuutta."Liian monet johtamistasot johtavat toisaalta alhaiseen päätöksenteon tehokkuuteen ja toisaalta tukahduttavat sisäisen subjektiivisen oma-aloitteisuuden. Se lisää myös "johtamisveroa" ja tulee taakkaksi ja kustannuksiksi organisaatiolle voi optimoida vaikutuksen".

Wei Haozhengin näkemyksen mukaan Xiaohongshun uusi organisaatiorakenne uudistuksen jälkeen eroaa perinteisten Internet-yritysten toimintokeskeisestä konseptista;Yrityskeskeisyyteen panostetaan entistä enemmän.

Aiemmin Xiaohongshun työntekijätasot perustuivat pääasiassa asiantuntija-, esimies-, johtaja-, johtaja- ja muihin tasoihin. Se esitteli myös kaksi arvojärjestelmää: R-arvo ja L-luokka on Xiaohongshun ammattiarvo, jota käytetään arvioimaan työntekijöiden kykyjä ja panoksia ammattialalla.

Yllä oleva järjestelmä on aiemmin vertaillut Alibaban P-sekvenssiä ja Baidun TPU-sekvenssiä, ja se on tärkeä vertailukoordinaatti Xiaohongshun sijaintitasolle.

R-arvojärjestelmässä arvot jaetaan yleensä matalasta korkeaan, jaetaan R1-R8:aan. Yleisesti ottaen R5-arvo edustaa yleensä avaintyöntekijöitä.

R1-R8, L1:stä L4:ään liian monet tasot johtavat kerros kerrokselta -vaurioihin tiedonsiirtoprosessissa, ja useiden tasojen välinen raportointi johtaa myös tehottomuuteen. Lisäksi R6:n ja sitä korkeamman L0-tason työntekijöiltä vaaditaan ammatillisten kykyjen lisäksi myös johtamiskykyjä ja ryhmätyökykyjä, jotka edellyttävät korkeampia henkilökohtaisia ​​kykyjä.

Varsinkin työntekijöille, joilla ei ole erinomaisia ​​johtamiskykyjä, "ammattilainen + johtaminen" -malli epäilemättä rajoittaa heidän työn tehokkuutta ammattialalla. Xiaohongshu selitti myös sähköpostissa: "Rakkausjärjestelmä johtaa todennäköisemmin ikään kuin etulinjan kykyjen nopeampaan löytämiseen, eikä se parhaiten toteuta organisaatiokonseptia "anna itsemotivaation olla taistelukenttä ja anna menestymisen". palkitaan."

Elokuun alussa Xiaohongshun perustajat Mao Wenchao ja Qu Fang huomauttivat myös Xiaohongshun 11-vuotisjuhlakirjeessä, että Xiaohongshu kärsii "suuren yrityksen" ongelmasta. Esimerkiksi,Jotkut johtohenkilöt työntävät tehtäviä vain etulinjan työntekijöille, jotkut johtajat jättävät huomioimatta käyttäjäkokemuksen ja keskittyvät ylemmän tason aikoihin.

Sisäisessä kirjeessä todettiin myös: "Nämä ilmiöt saavat minut tuntemaan syvästi etulinjan Xiaohongshun opiskelijoiden tuskaa. Heillä on usein liikaa energiaa käytettäväksi, ja he menettävät mahdollisuuksia juuri ennen kuin he näkevät sen liiketoiminta ja organisaation kasvu.

Nyt tarkasteltuna hallinnon yksinkertaistamisella ja R-luokan poistamisella pyritään juuri poistamaan Mao Wenchaon ja Qu Fangin mainitsemat ongelmat.

Xiaohongshua lähellä olevien sisäpiiriläisten mukaan uusi mekanismi keskittyy entistä enemmän erinomaisten kykyjen nopeaan löytämiseen, liiketoiminnan kehittämiseen joustavammin, etulinjan elinvoiman stimuloimiseen ja erinomaisten etulinjan työntekijöiden näkyvyyteen. Uuden järjestelmän tarkoituksena on toteuttaa organisaatiofilosofiaa "salli omamotivaatiolla olla taistelukenttä ja mahdollistaa menestyksen palkitseminen" ja vastaamaan paremmin Xiaohongshun nykyistä liiketoimintakehitystä. Viime aikoina Xiaohongshu on myös edistänyt joukkoa uusia johtajia sisäisesti. Toinen lähde sanoi,Tämän säädön jälkeen Xiaohongshu ylensi useita etulinjan johtajia sisäisesti.

Itse asiassa ennen tätä organisaatiorakenteen säätökierrosta Xiaohongshu käynnisti myös sarjan rakenteellisia muutoksia ja organisaatiomuutoksia.

Vuoden 2022 alusta Xiaohongshu yhdistää alkuperäisen yhteisöosaston ja verkkokauppaosaston uudeksi yhteisöosastoksi toiminnan tehokkuuden parantamiseksi. Vuodesta 2023 vuoteen 2024 suoritettiin useita rakenteellisia muutoksia, jotka Xiaohongshu päivitti suoran lähetystoiminnan itsenäiseksi osastoksi hallitakseen yhtenäisesti suorien lähetysten sisältöä ja sähköistä kaupankäyntiä uusi transaktioosasto nopeuttamaan sisällön ja sähköisen kaupankäynnin integraatiota ja lisäämään sähköisen kaupankäynnin painoarvoa.

Henkilöstörakenteen sopeuttamisen osalta Xiaohongshu käynnisti tämän vuoden heinäkuussa uuden lomautuskierroksen.Xiaohongshu vastasi useiden ydinosastojen, kuten verkkokaupan tuoteosaston, kaupallistamisosaston ja yhteisöteknologiaosaston, mukaan, että irtisanomisaste olisi 10 prosentin sisällä.

Muutokset koskevat kaikkia Xiaohongshun toiminnan osa-alueita, ja ne ovat myös sen jatkuvaa ajattelua ja mukautuksia yrityksen kehitysmatkalla. Kaiken kaikkiaan Xiaohongshu työskentelee lujasti parantaakseen toiminnan tehokkuutta ja liiketoiminnan integraatiota, voidaanko se lopulta heijastua kaupallisella tasolla ja saavuttaa nopea suorituskyky.