ニュース

『科捜班日報』8月18日報道（黄信義記者、陳俊清特別記者） 小紅書が発表した全職員文書では、1つ目はRランクの設置を廃止、2つ目は管理レベルの簡素化、3つ目はリーダーの任命制の導入という3つの組織体制の調整が社内に発表された。あらゆるレベルで。

小紅樹の今回の組織調整は、企業組織をフラット化し、現場の活力を解放し、「年功序列」の状況を解消することが目的だ。

SE China Research Instituteの創設者であるWei Haozheng氏は、科学技術革新委員会日報の記者に対し、組織構造を調整する理由は通常2つあると分析した。1つは、企業の戦略に新たな変化があったことだ。 、既存の組織状況の変化と能力への不満があります。

魏浩正氏は、企業の発展時間が長くなるにつれて「エントロピー増大」現象が起こり、企業組織の活力の欠如、市場の対応不足、さらには官僚主義につながると考えている。小紅書が実行する調整計画は、「エントロピー増大」と「エントロピー減少」を打破することである。

小紅書による 3 つの組織構造調整のうち、組織階層の破壊には明らかな効果があります。 「これにより、有能な従業員を昇進させると同時に、組織のパフォーマンスや機敏性に悪影響を与える従業員を排除することができます。」

魏浩正氏も次のように考えています。Xiaohonshu は管理を簡素化し、機敏な組織を構築すると同時に、コストを削減して効率を向上させます。「管理レベルが多すぎると、一方では意思決定の効率が低下し、他方では「管理税」が増加し、組織の負担とコストになります。効果を最適化できます。」

魏浩正氏の見解では、改革後の小紅書社の新しい組織構造は、従来のインターネット企業の機能中心の概念とは異なっている。ビジネス中心であることがより重視されます。

以前、Xiaohongshu の従業員レベルは主にスペシャリスト、スーパーバイザー、マネージャー、ディレクターなどのレベルに基づいていました。また、R ランクと L ランクの 2 つのランク制度を導入しました。R ランクは、従業員の専門分野での能力と貢献を評価するために使用される、小紅書内の管理ランクです。

上記のシステムは、過去にアリババの P シーケンスと百度の TPU シーケンスのベンチマークを行っており、小紅樹の位置レベルの重要な参照座標です。

Ｒランク制度では、通常、ランクが下位から上位に分かれており、Ｒ１〜Ｒ８に分けられる。一般に、R5 ランクは主要な従業員を表し、R6 より上の従業員はチーム リーダーまたはチーム リーダー以上のレベルのマネージャーを兼務することができます。

R1 ～ R8、L1 ～ L4 まで、レベルが多すぎると、情報伝達の過程で層が損傷することになり、複数のレベル間のレポートも非効率になります。また、R6以上のL0ランクの社員には、専門的な能力に加え、マネジメント能力やチームワーク能力も求められ、より高い個人能力が求められます。

特に、優れたマネジメント能力を持たない従業員にとって、「プロフェッショナル＋マネジメント」モデルでは、プロフェッショナル領域での業務効率が制限されることは間違いありません。小紅書氏は電子メールの中で次のようにも説明した。「階級制度は、第一線の人材をより早く発見するというよりは、年功序列につながる可能性が高く、『自発性を戦場にし、成功をもたらす』という組織の概念を最適に実装するものではない」報われますように」。

8月初旬、小紅書創業者の毛文超氏と屈芳氏も、小紅書11周年記念書簡の中で、小紅書が「大企業」問題に悩まされていると指摘した。例えば、管理職の一部の従業員は、現場の従業員にタスクを押し付けるだけですが、一部のリーダーはユーザー エクスペリエンスを無視し、上層部の意図を重視します。

内部文書には次のようにも書かれている。「これらの現象は、第一線で活躍する小紅書生の苦痛を深く感じさせます。彼らはエネルギーを使いすぎて、チャンスを目の当たりにする直前に逃してしまうことがよくあります。私はまた、その複雑さによって引き起こされる困難を感じています。」ビジネスと組織の肥大化とエントロピー。」

今にして思えば、管理の簡素化とRランクの廃止はまさに毛文超や屈芳が指摘した問題を解消するためのものである。

小紅書に近い内部関係者によると、この新しい仕組みは、優れた人材を迅速に発見し、事業展開をより柔軟にマッチングし、現場の活力を刺激し、優秀な現場従業員をより目立つようにすることに重点を置いているという。この新体制は、「自発的に戦場を作り、成功すれば報われる」という組織理念を実践し、小紅書社の現在の事業展開にさらに適合することを目的としている。最近、小紅書も社内で新しいリーダーのグループを昇進させました。別の情報筋はこう語った。この調整の後、小紅書は社内で多数の第一線マネージャーを昇進させた。

実際、今回の組織構造調整の前に、Xiaohongshu は一連の構造調整と組織変更にも着手しました。

小紅書は2022年の初めから、運営効率を向上させるため、従来のコミュニティ部門と電子商取引部門を新しいコミュニティ部門に統合する予定だ。 2023年から2024年にかけて、小紅書はライブ放送事業を独立部門に格上げし、ライブ放送コンテンツとライブ放送電子商取引事業を統合して形成した。コンテンツと電子商取引の統合を加速し、電子商取引事業の比重を高めるための新しいトランザクション部門。

人員構成の調整に関しては、小紅書は今年7月に新たな一時解雇を開始した。小紅書氏は、電子商取引製品部門、商品化部門、コミュニティ技術部門など複数の中核部門を巻き込んで、解雇率は10％以内に収まると回答した。

一連の調整には小紅書社の運営のあらゆる側面が含まれており、会社の発展過程における継続的な思考と調整でもあります。全体として、Xiaohongshu は業務効率と事業統合の改善に熱心に取り組んでおり、それが最終的に商業レベルに反映され、業績の急速な成長を達成できるかどうかは引き続き注目に値します。