休日の勤務は時間外勤務または勤務とみなされますか?
2024-10-04
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事件の簡単な紹介
曹氏は2012年1月1日に上海の船舶修理会社に入社し、2018年以降は同社の自動車修理部門の責任者を務めた。双方が署名する最後の労働契約は無期労働契約です。 2023年1月7日、会社は曹氏に労働契約の終了通知を送り、その通知には「会社の経営状況の重大な変化のため、会社は第44条の規定により早期に解散することを決定した。」と書かれていた。 2022 年 11 月 22 日、会社の従業員代表会議は、会社との労働契約を 2022 年 12 月 31 日に終了することを通知することを決定しました。その後、曹氏は労働人事紛争仲裁委員会に申請しました。」仲裁に応じ、会社に対し、2012年1月1日から2022年12月31日までの休日に対する残業代の支払いを求めた。
公判中、曹氏は会社の規定に従って週末に残業をしていたものの、仕事が多すぎて勤務はしておらず、日常業務は完全にこなしていたと述べた。彼には法律に従って残業代が支払われるべきである。同社は入社以来10年以上、勤務手当という形で残業代の支払いを回避してきた。同社は、関連する業界の特殊性のため、担当者が週末に交代で来られるように手配しており、緊急事態に対応したり、何か用事があればサービスを維持したりするだけだったと主張した。 、それは大丈夫でした、オフィスのソファで休むのと普通に仕事に行くのとは違います。同社は規定に従って勤務手当も支払ったほか、勤務手当の基準も1日当たり50元から100元に引き上げられた。この行動の性質は残業ではなく勤務中です。曹氏は在任中、週末勤務の勤務形態や支払い状況に関して会社に一切異議を唱えなかった。
論争の焦点
曹氏の休日出勤は時間外勤務または勤務とみなされますか?
処理結果
労働人事紛争仲裁委員会は、2012年から2022年までの残業代の補てんを求める曹氏の要求を支持しなかった。
事例分析
「中華人民共和国の労働法」第 41 条は、生産および運営の必要性により、雇用主は労働組合および労働者と協議の上、通常 1 日あたり 1 時間を超えずに労働時間を延長できると規定しています。特別な理由により労働時間を延長する必要がある場合 労働者の健康を保護するという条件の下で、延長労働時間は 1 日あたり 3 時間を超えてはならず、月あたり 36 時間を超えてはなりません。第 44 条は、次のいずれかの場合には、使用者は、次の基準に従って、労働者の通常の労働時間に対する賃金よりも高い賃金を支払わなければならないと規定しています。 (1) 労働者が労働時間を延長するよう手配された場合、使用者は、賃金を支払わなければなりません。賃金の 100% 未満。 (2) 労働者が休日に労働するように手配され、代休を手配できない場合は、賃金の 200% 以上の給与が支払われなければならない。 3) 労働者は法定休日も勤務するように手配されており、労働者には給与の 300% 以上が支払われます。上記の規制から、時間外労働とは、生産や運営の必要性により、使用者が労働組合や労働者と協議した上で法定労働時間外に労働者が業務を継続できるよう手配することを意味することがわかります。勤務中は法的な概念ではありません。勤務中とは、通常、雇用主の要件に従って、従業員が非生産的で非専門的な仕事に対して一定の責任を負うことを意味します。この異常な勤務方法を総称して勤務中と呼ぶことができます。時間外労働の場合、使用者は時間外労働時間に応じて所定の賃金を支払う必要がありますが、当直労働の場合、従業員は所定の時間内に作業を完了し、実際の職務責任を履行する必要があります。勤務時間中 単純に労働時間だけで計算することはできませんが、実態に応じて対応可能です。
時間外労働と当直労働の違い まず、時間外労働と当直労働は仕事の性格や任務が異なりますが、時間外労働と当直労働はともに法定労働時間外に一定の責任を負います。ユニットの生産および運営の必要性によるものであり、従業員は勤務時間外に、勤務中の労働者が一定の義務を負う必要がある間、引き続き職務を遂行します。特定の特別な理由による、勤務時間外の非生産的かつ非専門的な作業。第二に、時間外労働と勤務時間外労働の調整に関する法的規範は異なります。時間外労働は、「中華人民共和国の労働法」、「中華人民共和国の労働契約法」およびその他の関連法令による調整の対象となります。 ; 勤務中は現在、それを調整するための明確な法的規範がありません。第三に、時間外手当と勤務外手当の支払い根拠は中華人民共和国労働法や時間外賃金計算に関する法規などで明確に定められています。労働時間制度、支払基準、労働時間、賃金基準等についても、使用者は労働者に支払った賃金の額、品目、時間、個人名等を書面に記録し、労働者の記録に保管しなければなりません。将来の参考のために 2 年間の出勤記録を保存すること。勤務手当は法令で明確に規定されていないが、一般的には雇用主が社内で策定した規則や規定に準拠することになる。最後に、残業と勤務時間の制限は中華人民共和国の労働法によって制限されており、労働時間を延長する必要がある場合、通常は 1 日あたり 1 時間を超えてはなりません。特別な理由がある場合、労働者の健康を保護する条件の下で労働時間は延長されなければなりません。ただし、勤務時間を制限する関連規定はありません。
労働争議の処理に関するいくつかの問題に関する 2016 年の上海高等人民法院会議の議事録には、明確に記載されています。 : 1. 部隊の安全のため、消火活動や休日等、本人の業務とは関係なく、部隊が臨時に配置したりシステム上で配置した勤務が必要となる場合があります。 2. 部隊は労働者に自らの職務に関連する任務を遂行させるが、任務期間中は休憩することができる。 (2) 上記の場合において、部隊の規則や規定に定めがある場合、または労働契約、個別労働協約、労働契約に規定や慣行がある場合には、それに従うことができます。裁判において、勤務時間外労働と時間外労働を区別するポイントは、雇用期間中の労働者の労働業務が自分の仕事と同じかどうか、労働者が雇用期間中に休むことができるかどうかです。 、そして労働力が自由を失ったかどうか。このケースに限って言えば、cao 氏が勤務する自動車修理支店には、会社の車両の修理とメンテナンスを担当する従業員が合計 20 名以上います。職種の特殊性により、2 ～ 3 名が割り当てられています。業務上の緊急事態に備えて、曹氏は休日には職務に付随する管理業務に従事せず、勤務日とは異なり、休憩場所も提供された。タイムリーな対応が必要なため、週末にシフト勤務する従業員は自由に休むことができます。したがって、曹氏の週末の出勤は時間外労働ではなく勤務とみなされるべきです。勤務時間中の報酬については、同社は明確な規定を設けており、週末に交替勤務する従業員には補助金の支給基準が当初の1日50元から80元、100元と段階的に引き上げられている。 ／日のうち、指導的地位にある社員と一般社員の手当基準は同じです。この規程は民主的な手続きによって策定され、従業員に書面で交付されており、規程に定められた勤務手当の支払方法についても申請者が署名を行っています。曹氏は2012年以来10年間、一度も異議を申し立てたことはなく、休日の出勤は時間外勤務ではなく実質的な勤務であると認識しており、勤務手当の内規を認めていたとも考えられる。要約すると、退職後の曹氏の、休憩中の出勤は時間外労働にあたり、時間外手当は支払われなかったという主張は、最終的には支持されなかった。
出典: 上海人力資源社会保障局
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この号の編集者: fu ziqing、liu ruya
