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女性役員と既婚男性部下

勤務時間内に食事に行ったり、デートしたり、ホテルを予約したり、

男性同僚の妻が発見。

妻が会社に文句を言いに行きました。

女性幹部と口論になった。

後、

会社、重大な懲戒違反で女性幹部を解雇，

女性幹部はこう主張した。

彼と男性部下は常に良好な関係を保っている

「パーソナルディスタンス」0.46～1.22メートル、

親密さはありません。

双方ともそれぞれの意見を持っており、

法廷に行ってください！

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イベントレビュー

シェンさんは 2014 年に広東省のハードウェア製品会社に入社し、書面による労働契約に署名しました。「労働契約書」第10条では、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合には、会社はいつでも労働契約を解除することができると定めています。「(2) 金銭の窃盗、賭博、麻薬の服用、喧嘩に従事した。(3) 重大な職務怠慢および私的詐欺に関与し、会社の利益に重大な損害を与えた。(4) 重大な労働規律および社内規定および規則に違反した。」 、これは会社の労働契約条件の解除に一致します。」

企業『社員ハンドブック』第2章 人事賞罰制度第 2 条第 3 項第 8 号では、トラブルを起こし、喧嘩をし、会社の評判に影響を与える者は解雇する、第 11 号では、飲酒または道徳的不品行を行った者は解雇する、と規定しています。シェン氏は確認のために署名した。

2023 年 2 月以来、沈氏は繰り返し勤務時間を利用して、男性部下の謝さんを食事に誘ったり、デートしたり、ホテルを予約したりするなど、業務とは関係のない行為をすること。シェン氏はマネージャーとして勤怠管理の利便性も活用し、xie さんの出勤記録を変えるのを個人的に手伝った。さらに、沈氏の出席記録によれば、遅刻や欠勤を繰り返す。シェンも自分の権限を利用して謝さんの給料を上げるのを手伝った、月額10,000元から15,000元に引き上げられました。

2023年5月30日、謝さんの妻は会社を訪れ、沈さんが公序良俗に違反し、謝さんと不適切な友情関係を結んだと訴えた。シェンと激闘を繰り広げた。その後、公安機関は謝さんの妻が故意に沈さんを引っ張り、転落させて壁に衝突させたとする「行政処罰決定」を出した。謝さんの妻は行政罰として300元の罰金を科せられた。

2023年6月8日、会社は沈氏に労働関係を終了する「通知」を送り、その通知には2023年5月30日に沈氏が社内で謝氏の妻と激しい口論をしたと記載されていた。会社の生産・運営秩序を著しく混乱させ、「労働契約」およびその他の関連規定、公序良俗に重大な違反をした場合。

シェンは考える——

■謝さんとは不適切な男女関係はありません。謝さんはかつて近くに住んでいた妻を迎えに行くため、親切心から謝さんをアパートとその周辺地域に連れて行き、観察させた。動画でわかるように、対人距離には 4 つのタイプがあります。彼と謝さんは常に0.5メートルから1メートル以上の「個人的距離」を保ってきた。、両者の間に物理的な接触はなく、これは両者の間に親密な関係がないことを示しています。

■会社の利益を害するような職権乱用はありません。謝さんは従業員として、ゼネラルマネージャーの補佐として昇給を申請し、ゼネラルマネージャーに従業員の昇給申請を提出する義務がありました。同社の人事異動や給与制度は株主の張氏と陳氏が協議して決定し、確認書に署名する。、一方的に決められるものではありません。

■欠勤、遅刻等の社内規則違反はありません。まず第一に、同社は従業員ハンドブックや社内規則や規則を作成したことがなく、必要としているのは入社時に白紙の紙に指示を記入することは、従業員ハンドブックに直接署名することではありません。;第二に、会社は私が仕事を辞める前に欠勤、遅刻、欠勤したことについて一度も言及しませんでした。口頭での警告や書面による罰則通知を一度も受け取ったことがない。

■生産・運営の秩序を乱す事態はございません。前述の喧嘩事件は会社の警備員が確認義務を怠ったために起きたものであり、彼は単なる被害者であった。その他、会社の業務秩序を乱す行為はありませんこのインシデントによって作業や生産が停止されることはなく、また運営に損失が生じることもありませんでした。また、会社の評判に重大な損害を与えるものでもありません。。

要約すると、会社は不法に解散された。

沈氏は2023年7月、労働関係の不法終了に対する賠償金46万1399.94元の支払いを会社に求める仲裁を申請した。仲裁は申請を却下した。

沈さんはこれに不満を抱き、訴訟を起こした。

裁判所の決定:

沈氏の不適切な行為は公序良俗に違反した。

社内規定にも違反した

1つトライアル

検討の結果、裁判所は、沈氏は会社が提出したさまざまな証拠を確認しなかったものの、それを覆す証拠を提出しなかったと判断した。謝氏の発表によると、沈氏と不適切な男女関係があったことを確認した。、さまざまな証拠と組み合わせると、同社の主張は高い信頼性を持っています。民事証拠の確率が高いという原則に基づき、当裁判所は会社の請求を認めた。。

「中華人民共和国民法一般原則」第8条は、「民事は、民事活動に従事する際、法律を犯し、又は公序良俗の原則に違反してはならない」と規定している。これには、公序良俗が含まれます。これは主に民事法行為の分野に適用され、また一般的にすべての分野に適用されます。この種の民事関係には労働関係も含まれます。個人の行動は公序良俗の原則に従わなければなりません。

沈氏の不適切な行為は社会倫理、公序良俗に違反し、会社の「労働契約」と「従業員ハンドブック」の関連規定にも違反した。、会社の職場環境や仕事の進捗に一定の悪影響を及ぼすことは避けられず、会社はこれを口実にして、法的規制に従っている両当事者間の労働契約関係を終了させます。

現在、会社が労働関係を不法に終了させたという沈氏の主張は、当裁判所では認められていない。沈氏は労働関係の不法終了に対する賠償金として46万1399.94元を支払うよう会社に訴えたが、根拠は不十分だった。この裁判所は法律に従ってそれを支持しません。

沈さんはこれを不服として控訴を申し立てた。

二トライアル

裁判所は、この訴訟における紛争の焦点は次のとおりであると判示した。会社は労働契約を不法に解除した沈氏に賠償金を支払わなければならないのか？。

まず、両当事者間の口論と肉体的衝突は午後5時40分頃に発生したが、沈氏と謝氏の以前の出勤記録に基づくと、従業員の退社や残業は遅れていたはずだ。この事件の発生は確かに会社の業務秩序と他の従業員の通常の業務を混乱させた。。

次に、xie と shen の間の通話録音に反映されます。沈さんは謝さんに職場での利益を求めたそしてシェンは部長補佐として社内に一定の影響力を持っており、彼の行動は会社の正当な利益を傷つけた、沈氏は証拠を認めなかったものの、反論する証拠は提示しなかった。

最後に、シェン氏の手書きの指示に従って、彼は会社の規定を読み、十分に理解し、受け入れることに同意しました。したがって、シェン氏は「従業員ハンドブック」を遵守する必要があり、同時に「労働契約」にも次のように規定されています。会社はいつでも労働契約を終了することができます。

したがって同社による沈氏との労働関係の終了は不法解雇には当たらない。、沈氏が請求した補償金は中華人民共和国労働契約法第48条の規定を満たしておらず、第一審の判決は沈氏の請求を棄却したのが正しく、当裁判所はこれを支持した。

要約すれば、控訴は棄却され、原判決が支持された。。