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テキスト丨 ドンフイ

編集丨 チャオ・レイ

2023 年初めの小規模会議では、Xiaohongshu の中間および上級管理職が集まり、新年の電子商取引の業績に影響を与える可能性のあるリスクについて話し合いました。参加者は、Cai Lin (ジャガイモの名前) があれば、ファッション商社の責任者、辞任、それが電子商取引事業にとって最大のリスクとなる - 2022年から、ファッション業界は小紅書社の電子商取引GMVにますます貢献するだろう、と昨年初めまでに報告した。これは美容業界を上回り、社内で 3 番目の業界となりました。

しかし、貿易部門の責任者でもある小紅書COOコナン（名前はスー）は、ファッション業界の業績に満足していません。元電子商取引事業者や中堅企業の従業員の多くは、コナンが多くの会議でケイリンについて「赤本を理解していない」、彼女には戦略がないと思っているとコメントしたことがある、と語った。

このような評価は非常に不合理です。他のインターネット企業では、データが最も重要かつ直接的な普遍的な基準です。つまり、成長をもたらす方向が正しい方向であり、従業員はより優れたデータを持っている人が昇進に値することを証明するためにデータを使用することに慣れています。しかし、小紅書では、この一連の基準が失敗する場合があります。

その後の組織構造調整で、Xiaohongshu に 9 年間勤務していた家庭用家具業界の業務責任者であるマックイーン氏が、優れたデータ パフォーマンスを持つ電子商取引業界のマーチャント マネージャーに昇進しました。 、その他の業界 担当者がコナン直属からマックィーン直属に変わった。電子商取引の業績に影響を与える最大のリスク要因であると誰もが考えていた蔡林氏の辞任は、突然電子商取引部門のトップにぶら下がるダモクレスの剣となった。

ついにCEOの毛文潮氏が姿を現した。隔月の反省会で、毛文潮氏はファッションリーダーの蔡林氏とコナン氏を両隣に座らせ、前者のパフォーマンスを称賛するようになったが、これは新たな兆候を示していた。その結果、電子商取引部門は微妙な新しいバランスに達した。マックイーンは依然として名目上の業界トップだが、意思決定における蔡林の地位は改善され、マックイーンからの干渉はほとんどなくなった。

より多くの従業員の目には、この紆余曲折の経営陣の異動は小紅書社の多くの経営上の問題の一部に過ぎず、理解するのが難しい異動、昇進、解雇の事例も数多く挙げられます。小紅書氏の基準が何であるかを理解していないことが多く、そのため長期的な不安感に陥り、職場で薄氷の上を歩いているような気分になります。

毛文超氏自身も、小紅書氏が「大企業病」に苦しんでいることに気づいていた――11周年に発表された社内書簡の中で、彼と共同創設者の屈芳氏は次のように述べている。多くの現場従業員は、ビジネスの複雑さと組織の成長によってもたらされる肥大化とエントロピーを「使えるエネルギーがない」「困難は困難ではなく意味の欠如である」と認識しています。

振り返ってみると、おそらく 2022 年が転換点となるでしょう。

今年、ユーザーベースが急速に成長している小紅書は商業的な収益化に注力し始め、電子商取引、広告、国際事業は劇的な変化を遂げた。1月に電子商取引責任者のジェス（名前はスー）が、彼は辞任し、当初は第 1 レベル部門の電子商取引マネージャーでしたが、コマーシャル部門はコミュニティ部門の下に置かれ、3 月に戦略部長のエリヤ (仮名) が異動しました。 9月にはCMOのZhiheng（仮名）が商業部門を率いて業界を分割し、いくつかの組織構造の分割と合併を開始した。

事業の成長に伴い、人員も拡大していきます。小紅書は、再利用可能な成功体験をもたらしてくれることを期待して、3～5年の第一線での経験を持つ幹部や、他の大企業で働いた中上級レベルの管理職を惹きつけるために、より高い給与とより広い権限を提供している。 。昨年の初め、従業員の総数がまだ内部で確認できたとき、システムは、インターンなどを含む小紅書従業員の数が 12,000 人に達していることを示していました。

これらの継続的な新入社員は、小紅書が認めた豊富な経験を持ち、大企業の生存ルールにも精通しており、まだ成長中の数少ないインターネット企業への入社を希望して小紅書に入社しました。 、しかし、私の滞在は予想よりもはるかに短く、着陸さえ困難で、試用期間を生き延びることさえできないことがわかりました。 Zhongtai の元従業員は、試用期間が終了する前に積極的または消極的に退職する人の「大部分」を観察したと述べた。

商業部門の従業員によると、過去1年間でR6以上の社員が商業部門だけで10人以上退職したという。小紅書社の格付けシステムでは、創業者兼CEOが第一級であれば、R6相当となる。 CEO から 3 を引いたもので、通常はビジネス部門のチーム リーダーです。かつて人事が主催する研修会に参加し、その場にいる入社半年以上、入社1年以上の社員に手を挙げてもらったことがあります。入社半年以上の人も少なく、基本的には全員新入社員です。

高頻度の人事異動と頻繁な業務変更の中で、小紅樹の組織コミュニケーションメカニズムはしばしば機能不全に陥り、意思決定はタイムリーではなく、実行は困難ですが、これは大工場に共通する「大企業病」であるだけでなく、独特でもあります。 「小さな赤本病」はより深いところに隠されており、何千人もの従業員とこの人気のあるインターネット会社の運命に常に影響を与えています。

データドリブンではない

中間マネージャーの Gao Ning は、Xiaohongshu に入社後、初めて隔月に一度の総括会議に出席したときの衝撃を今でも覚えています。

レポート全体には単一のデータはありませんでした。 運営責任者による要約はエッセイのようなもので、その90％は自身のビジネスの旅について書かれており、毛文超氏も文書に丸をつけて「とても笑わせてもらった」とコメントした。別の製品所有者も製品に関するデータについては言及しませんでした。

これは、他の大きな工場での彼女の勤務経験とはまったく異なっていました。彼女はかつて、さまざまな事実やデータを通じて、自分が正しい方向に進んでいることを証明する必要があったが、「しかし、小紅書は事実、データ、実際の情報を無視しているようだった」。

これは、Gao Ning のような大工場の従業員が小紅樹に来て学ばなければならない最初の教訓、つまりデータ主導ではないことを受け入れることです。

小紅樹春節祭プロジェクトの責任者であるライケ（ジャガイモの名前）は、社内ポッドキャスト「誰かがジャガイモを植える」の中で、新人が面接や着陸の際に何かを信じているかどうかについて非常に警戒するだろうと述べたことがある。 「もし彼または彼女が何かを信じるなら、自分自身の判断と真の洞察力を信じて、データ理論、ROI理論、またはそれが良いか悪いかを比較するいわゆるベンチマークに依存する代わりに、それらの厳格な実行方法をすべて捨てます。これらは 2 種類の脳です。もう 1 つの種類の考え方が間違っているというわけではありません。Xiaohongshu が今日まで発展してきたように、評価と管理にはさらに科学的な管理方法が必要になるかもしれません。しかし、現在、創造は実際に行われています。最優先事項です。」

元電子商取引従業員のチェン・シー氏は、かつてこのレトリックを軽蔑していた。彼女はデータを評価基準として使用することに慣れています。彼女は電子商取引イベントの企画に参加しましたが、取引は良好でしたが、イベント全体でコナンが承認したのは 1 つの製品デザインだけでした。ユーザーがメモをクリックすると、2 匹の蝶が飛び出すのが見えます。 「当時はよくわかりませんでした。これはどういう評価基準なんですか？ 何がそんなに良いのですか？ これと電子商取引と何の関係があるのですか？」

小紅書を離れて別の大工場に入社して初めて、陳思はこの論理の合理性を徐々に理解しました—他の大手企業はコンテンツを作る際、例えば赤い封筒を新しいクリエイターと交換すれば、コンテンツを交換できる新規ユーザーの数や維持率がより多くなるという数学的な問題を解決します。答え。小紅書でコミュニティを育成するプロセスは、どのようなコンテンツがユーザーに好まれるのかという中国語の質問を解決することです。公式や標準的な答えはありません。従業員の感情に頼るしかありません。しかし彼女は、「電子商取引は数学的な問題である」というコミュニティを構築する場合にのみ、この論理が合理的であると今でも感じています。

スイング ダンス バンドは 2023 年小紅樹ロード ライフ フェスティバルに出演しました。出典：ビジュアルチャイナ

トレーディング部門の月次ビジネスミーティングは、感情とデータという 2 つのロジックが最も明白かつ激しく衝突する機会です。

さまざまな業界の責任者が報告したとき、コナンは、主に衣料品の電子商取引に焦点を当てているニッチなデザイナーブランド部門であるレッドラベルなど、彼らが言及した「賢い」例にさらに注目しました。流通総額は 20% 未満です。

コナンはレッドレーベルの戦略についてのみ質問し、GMVの残りの80％を占める他のアパレル分野については気にしない。業界のリーダーたちは徐々に、レポートの際に重要なポイントを強調することを学びました。文書に掲載された写真はすべて、それほど多くない取引量の数字を非常に小さくし、80% には言及しませんでした。 . GMV の仕組み。実際の運営では、Xiaohongshu の服装運営チームの構成は Douyin や Tmall のそれとあまり変わりませんが、紳士服、婦人服、子供服、靴などのカテゴリーに基づいて運営されていますが、リソースサポートが必要な場合は、必要なことはすべて優先するのは2割、「自分にしかできない」仕事は8割。

データパフォーマンスが優れている場合でも、抑制される場合もあります。ある業界の責任者は、Xiaohongshu に参加して生放送ルームを開設することを支援しました。ただし、Dong Jie と Zhang Xiaohui のシングル ゲームの 5,000 万には及ばないものの、生放送の GMV は 2,000 万に達することがあります。最盛期では、それはまだ現在の小紅書と考えられています アンカーの頭。しかし、コナンはこのアンカーが事件として社内外に宣伝されることを許可していません。

電子商取引会社に近い関係者は「コナンはこれでは小紅書にとって十分ではなく、正しい道ではないと述べた」と述べた。コナンが挙げた理由は2点。第一に、アンカーは小紅書によって栽培・栽培されたものではないこと、第二に、生放送室で販売されている商品には小紅書らしさがなかったということである。

小紅書氏のこの方法論へのこだわりは、時として業界のルールに反すると感じている従業員もいます。

2022年の初め、上級幹部らはバイトのコンテンツ電子商取引に対する初期のアプローチを模倣し、クーポンや赤い封筒などの現金インセンティブを国内電子商取引の成長に利用することを拒否した。そのようなアプローチはユーザーエクスペリエンスを破壊し、一部の灰色人種を引き付けることになると信じていたからだ。ユーザーは長期的な価値を生み出すことができません。しかし、eコマースの成長事業を担当していたチームリーダーは半年を費やしましたが、eコマースのユーザーに大きな成長をもたらすことができず、最終的に解雇されました。その後昇進した新しいチームリーダーは、依然として利益ポイントを補助する方法を使用していました。

同年、東南アジアで国際事業を行っていた際、毛文超は自分が買ったユーザーはこのコミュニティを本当に好むユーザーではないと信じていたため、上級経営陣は大量購入を明確に拒否した。中国台湾の元従業員は、全員がシンガポールに出発する前に、毛文超氏がこれは「予算も上限もない」プロジェクトだと語っていたと回想したが、実際に国際事業が始まると上級管理職は態度を変え、実際にそうなったという。予算を割り当てない。

最後に、運用チームの従業員が「保険のように」オフラインで新しい人材を募集したり、インスタグラムでユーザーにプライベートメッセージのリンクを送り、Xiaohongshuをダウンロードして使用するよう促したりしたと、この件に詳しい関係者が2022年後半に報じた。ある国の製品の DAU は非常に低いです。

過去に行ってきたことの論理に完全に反するこれらのぎこちないことにより、多くの新入社員はデータの目標が主導的な役割を失ったときに何をすべきか分からなくなり、認識される方向性を早急に見つける必要があります。

ノーと言ってシャオホンシュウェイ

2022年8月、Xiaohongshuのローカルライフビジネスは突然一時停止ボタンを押しました。

製品および運用の従業員は、4 か月にわたる共創会議を開始しました。彼らはチェックインのためにオフィスに来ましたが、小紅樹の地域生活事業を今後どのように行うべきかについて話し合うだけで、何もしませんでした。計画が議論されるたびに、コナンは10分か20分ほどコメントしに来ますが、明確な方向性は示しません。地域生活課の従業員の次の仕事は、コナンのコメントが何を意味するのか、彼女が何を望んでいるのかを把握し、3日から1週間かけて新しい計画を立てることだ。開始には4か月かかる。報告とコメントのサイクルが何度も過ぎました。

電子商取引業界の元中間管理職は、「コナンはノーという論理だ」と述べ、「彼女は具体的な指示は出さないが、心の中には自分が望まない基準を持っているだろう」と語った。 」

ビジネスの意思決定レベルにある毛文潮とコナンは、第一線から経営陣に至るまで全員が不安と恐怖を感じていた――小紅書は電子商取引からコミュニティに復帰して成功を収め、彼らは部外者が小紅書にやってくることを恐れていたのは、市場経験をもたらすだけでなく、書籍が再び小紅書を変え、Douyinなどの他の製品からの独自性が失われることを恐れていたからである。小紅書が小紅書でなくなってしまったら、コミュニティを基盤とした電子商取引や広告販売、さらには今後の上場計画についても語ることができなくなるでしょう。

2015年、鄭州市の小紅樹電子商取引保税倉庫。小紅書は越境電子商取引会社としてスタートしましたが、コミュニティのおかげで成功しました。出典：ビジュアルチャイナ

ある程度、データ指向ではないことで、Xiaohongshu は創造性の安定した流れを維持し、ユーザー規模の急速な成長を促進することができます。疫病の流行中、キャンプなどの新しいトレンドの波が小紅書から生まれました。「これは、興味深いことをするためのスペースを提供しますが、短期的に一定数の DAU やノート数を獲得する必要はありません。」 For ByteやAlibabaでそれを実行できるかどうかを確認するのに3か月または1年かかる場合、それはまったく実行されず、直接殺されるでしょう。」

コミュニティの経験が成功したからこそ、それが小紅書の特徴を生み出し、小紅書の堀になったのだ、という懸念がさらに強くなった。そこで経営陣は小紅書流の電子商取引と広告販売ルートの構築を要求した。そして、誰かが心の中で警鐘を鳴らしたら、「ノー」と言うことは効果を発揮します。

電子商取引業界の従業員の多くは、2022年初めに電子商取引責任者のジェス氏が辞任したことは、意思決定者たちの不安の一例だと考えている。

ジェスは 2019 年に小紅書に入社しました。その夏、Xiaohongshu はライブ ストリーミングの社内ベータ テストを開始しました。その 5 か月後、Xiaohongshu は電子商取引ライブ ストリーミングの社内ベータ テストを開始し、ジェイスは電子商取引ライブ ストリーミング ビジネスの責任者にもなりました。数カ月後のクリエイター向けのオープンデーでジェス氏は、GMVはXiaohongshuのライブブロードキャストビジネスの中核目標ではないと語った。なぜなら「コミュニティの中核は人々であり、私たちが最も気にかけているのは人々の感情だからだ」。

当時、コミュニティはまだ電子商取引にトラフィックを開放していませんでしたが、Xiaohongshu の商品のライブ配信はすでに順調に進んでおり、「匂いを愛する犬 Tian'er」に代表されるアンカーの最初のグループを宣伝しました。かつて小紅書社の貨物記録の記録を樹立したことがある。

「しかし、コナンは、ジェスが行うライブストリーミングは小紅書が望んでいることではないと考えている。」 元電子商取引従業員は、ジェスのリーダーシップの下、電子商取引事業のGMVは年間を通じて急速に成長したが、コナンは今でもジェスが販売しているものは重要だと考えていると語った。この製品は小紅書の位置付けを満たしておらず、小紅書の基本バージョンは依然として 2 列の写真とテキストであり、生放送ではないと考えられます。コミュニティや電子商取引のトラフィックを開放したり、メモを通じてユーザーをライブ配信ルームにジャンプさせたりするなど、ジェスが展開した一連のライブ配信戦略は認知されていない。終盤のブレーンストーミングセッションなどの大規模な会議では、担当者が上級管理職から頻繁に異議を唱えられました。

2022年1月にジェスは辞任し、公式声明では家庭の事情によるものであると述べられている。同時に、Xiaohongshuは、Eコマース部門とコミュニティ部門を統合して、コナンが率いる新しいコミュニティ部門を設立すると発表しました - ライブブロードキャストビジネスは無視され始め、「誰もそれをまったく世話しませんでした」 。」月例会議では、アンカー業務を担当するチームが最後に報告を任されることが多く、誰を育成するかについて率先して言及することはありません。

従業員は、自分が小紅書で認められるかどうかは、データが良いかどうかではなく、「小紅書を理解している」かどうか、そして自分の行動に小紅書らしさがあるかどうかによって決まることに気づいています。 ——販促物でもイベントデザインでも、従業員には小紅書らしさを生み出すことが求められます。これは Ali フレーバーと Byte フレーバーの逆ですが、それが何であるかを定義できる人はいませんし、誰もが学ぶべき普遍的な基準もありません。

小紅酒春節祭典プロジェクトの責任者である来科さんは、小紅酒の味について次のように説明しました。心、ひとつの場所に全力を尽くす気持ち。そこには、見た人を笑顔にする、とても小さなつながりとエネルギーがある。

この不思議な感覚に従って、小紅書らしい言葉が次々と生まれました。例えば、小紅書では「個人の身体感覚」の使用率が非常に高い。ハイレベルの議論では、個人の体性感覚の経験を高めるために景徳鎮に行って商人たちと徹底的な調査をすべきだとの意見もあったが、ある幹部は個人の体性感覚の経験が十分に高くなかったと月報で反省している。

身体が心地よくなると、生み出されるものには「魂」が宿る。 内部的には、「魂」は文書や人を賞賛するために使用できます。小紅樹の春節のマーケティングコミュニケーション責任者であるトトゥオさん（ジャガイモの名前）は、最初にその言葉を聞いたときは混乱した、と2年間滞在した後、「魂」について次のように理解していると語った。 「常識に戻り、自分自身に戻り、観察し、検討し、そして不安を解消します。どうやって不安を解消しますか？最終的に決断するのはあなたです。表面を塗り固めてプロセスを放置しないでください。」 」

これは方法論ではありません。共創会議では、小紅書が現在のレベルを達成するための中核的な方法論があるかどうかについて議論した多くの中堅・上級幹部が、毛文超氏は小紅書には方法論は必要ないと述べた。

方法論の欠如こそが小紅書流の創造性を維持する方法なのかもしれない。ただ、初心者にとっては、中国語の問題を理解することは、数式を学ぶことよりも難しいでしょう。また、小紅酒の味とは何か、魂を持つとはどういうことかを学ぶことも難しい。

生と死の扉

従業員が一緒に中国語の質問に答え、最高の意思決定権を持つ毛文超とコナンが評価者となると、上司の好みが物事の行動の基準となる。

客観的で非階層的なデータと比較すると、データの結果を盲目的に追求するのではなく、経営陣の意図を推測して物事を行うことが、試用期間を生き延びる、あるいはそこに留まるための最も安全で効果的な方法となっています。永遠に。 「最善の方法は、中間オフィスか上司に近い人に行き、上司の意見を聞いて、彼の考えに従うことだ」と元中間オフィス従業員の徐澤氏は語った。

Xiaohongshu のバックエンド チームで働く Xu Ze 氏の最大の感情は、ビジネス チームが戦いをリードする ByteDance と比較して、Xiaohongshu のビジネス チームは「非常に臆病で、自分のアイデアや意見を持つことを恐れている」ということです。

彼はかつて、戦略レポートに OKR まで書いて、ミドルオフィスの従業員に OKR の書き方を尋ねていたビジネスチームに遭遇しました。何らかの決定を下す際、ビジネスチームは多くの場合、直接コナンに相談することはありませんが、事前にミドルオフィスに、コナンがGMV、DAB（1日の平均注文ユーザー数）、またはその他の指標を最近懸念しているかどうかを尋ねます。ミドルオフィスが事前に「質問を熟考」できること。また、コナンとの合意が成功する確率を高めるため、作戦報告書を一つ一つ確認のために本庁に持ち込んでいく。「これが、この小さな世界の生存ルールを理解する方法です。」。

ビジネスチームが慎重であることを責めるのは難しい。小紅書では、上司の考えを推測できずに認められなかった場合、多くの場合、深刻な結果が生じるからだ。

中間管理職のチェン・ハオさんは会議が怖い。意思決定者が人を批判する際に高圧的な態度をとるのは誰でもわかります。国際ビジネスを共同で立ち上げるための会議で、ある中核幹部が電子商取引部門の月例会議で毛沢東に叱責されて涙を流しました。上級幹部はコナンに叱られた オンライン会議は叱られた後すぐに中止され、オフラインの人々は上級幹部の面目を保つために静かにそれぞれ立ち去った。商務省の広告販売責任者であるCMO Zhiheng氏ですら、毛文超氏から厳しい尋問を受けることになるだろう。

営業部門では中間管理職が月例の営業会議を「生死の門」と呼んでいる。商務省に近い関係者によると、経済界のリーダーらは、月例業務会議で毛文潮氏とコナン氏の質問に答えられなかったり、意見の対立が生じたりして、自分たちの権限範囲に影響が出るのではないかと懸念しているという。 。

彼らも同様の事例を目撃している。元生活サービス産業グループ会長は昨夏の月例会議でコナン氏と検索トラフィックを傾けることで商業広告事業を拡大できないかについて10分間議論した。コナンは担当者の意見に同意せず、近道をしているのではないかと考えた。 「しかし、これは単なる意見の議論であり、正しいか間違っているかはありません。」と上の人は言いました。

1 か月後、その責任者は指導的な役割を与えられましたが、その 1 か月後、彼は試用期間を生きられずに退職しました。しかし、前述の内部関係者によると、毎週の会議のパフォーマンス、前述の責任者の業績、製品の需要、加盟店、業界、競合他社に関する洞察から判断すると、「実際には大丈夫です」 。」

業務が難しく、上司と意見が合わなければ異動になる可能性があると誰もが思っているとき、人は本当の考えを話すことを恐れ、自分が上司と違うのではないかと恐れます。

関係者によると、2022年の共創会議では中間管理職と上級幹部が海外版小紅書がどのような方向に進むべきかについて議論したという。毛文超氏は方向性の1つについて簡単に意見を表明した後、小紅書発展の方向性を4つの選択肢から全員に選択させるため、WeChatグループで投票を開始した。

出席者の大多数は毛文潮が事前に意見を述べていた方向を選択した。毛文超氏は、異なる選択肢を選んだ従業員の名前をあげ、その理由を尋ねたところ、幹部の1人はすぐに考えを変え、当初はどちらの方向も可能だと考えていたが、今ではほとんどの人の選択の方が良いと感じていると述べた。 「実際には、他の方向を選択するのは不可能だとは誰も言っていませんが、あなたの名前を挙げて真剣に尋ねることで、すでに多くのことが説明されています。」

2021年末、武漢の小紅書事務所。出典：ビジュアルチャイナ

プレッシャーが高く、コミュニケーションが不十分な会議は、非効率という別の問題を引き起こします。

約 2 年間の勤務の後、Cheng Hao は数十の月例会議に参加してきました。この 1 か月は、朝 9 時に始まり午後 5 時か 6 時に終わり、その間の休憩はわずか 30 分で、十分に長くなります。チェン ハオさんは、これだけでも耐えがたいと感じています。他の大規模な工場で働いていたとき、彼は重要な進捗状況を報告するため、または会社全体で重要な決定を下す必要がある場合にのみ CEO と会議をしていました。 PPT には 10 ページ以内という明確なページ要件があり、少なくとも 1 ページは CEO の意思決定を必要とします。会議は 7 時間に及ぶことはできません。

小紅書では、毎回の会議の前に財務データの分析や業務報告などのプロセスの取り決めがあり、実際の業務で直面した困難や必要なサポートを全員が事前に共有文書に書き留めておきますが、実際の会議が開催されると、チェン・ハオ氏は、「（毛文潮氏は）しばしば議題から逸れるため、非常に議論が分かれた」と述べ、「彼の思考は非常に飛び飛びであり、しばしば議題から価値観や路線の問題まで拡張したり抽象化したりするが、最終的にはそうではない」と語った。毛文潮が何を言ったかを正確に思い出すのは難しい。

意思決定が行われなかった場合、7 時間を超える、記憶に残りにくい会議で何が議論されるのでしょうか?

答えは、すべてについて話すことです。電子商取引部門の月次経営会議では、中堅および上級管理職が 1 ～ 2 時間かけて MBTI について話し合うこともありました。 COO のコナン氏は、会議前に部下に MBTI をテストするよう指示し、会議中、全員が長時間にわたってさまざまな属性の特徴を分析し、各人の属性が何であるかを伝えました。ある経営者がT型だったため、今後採用の際にF型の人をもっと採用できると言われました。

多くの従業員の見方では、Xiaohongshu のビジネスは ByteDance や Pinduoduo のように上司のトップレベルの設計に基づいて作成されたものではなく、コミュニティに基づいて自然発生的に成長しています。 ユーザーがどのような価値のあるコンテンツを作成したり、ユーザーが提示した要求が何であれ、運営側はそれをフォローしたり満足させたりするだけで、率先して予測や決定を下すことはほとんどありません。このアイデアは、電子商取引や広告などの商業化の取り組みにも使用されています。Xiaohongshu が直接真似できる経験は市場にありません。経営陣は、この問題が OK かどうかを判断する前に、以下の人々が試してみるしかありません。大丈夫ではありません。

ただ、何度もやってもポジティブなフィードバックは得られず、むしろ目標や合意が得られずに混乱し、無駄な仕事が多くなり、最終的には我慢の限界で自主退職してしまうこともあります。限界に達したり、頻繁に出力を変更するため明確な結果を得ることが困難になったりして解雇される可能性があります。

スイングを繰り返して前進する

小紅樹電子商取引の食品業界の責任者は短期間に３回も変わった。

最初の担当者は天猫生鮮食品出身でしたが、コナンはその担当者が「ハイエンドでは足りない」と感じ、スケールアップする方法しか知らないため、別の業界のプロジェクトに異動させました。 2人目の担当者はヘマ出身で、コナンのアイデアにより、ターゲットをハイエンドユーザーに設定し、オーガニック食品や賞味期限の短い高品質な製品などに焦点を当てた。しかし、彼が報告をしたとき、コナンの心は再び変わりました。彼女はまだ人気のある食べ物を作らなければならないと感じました。そのため、2番目の責任者は試用期間に失敗し、3番目の責任者が再び権力を掌握しました。

大手インターネット企業では、大小の変動は正常であり、これは問題にはなりません。成長の追求と競合他社への恐怖は、企業の不安を増大させます。彼らは常に新しいことに挑戦し、その結果に基づいて戦略を調整する必要があります。

しかし、従業員の目には、小紅書による調整の多くは十分な計画や議論が行われずに行われ、意思決定者の直感や意見に基づいてのみ変更されることがよくあります。採用と補充によって問題を解決したいと考えていますが、実際には採用だけですべてを解決できるわけではありません。」

人材の入れ替えによる事業の方向性の調整に加え、eコマースの成長目標がGMVなのか、利益なのか、受注なのか、ユーザー数なのかといったデータ指標の設定といった小さなことから、特定の製品を継続する必要があるかどうかは、すべて従業員に基づいており、適応するのが難しいスピードで変化しています。

2022年にコナンが小紅酒の商業製品を引き継いだ後、商業広告の外部リンク淘宝網やミニプログラム（2023年2月に閉鎖され、同年10月に再開）、小紅酒小紅星、基礎データを含む多くの商業製品が閉鎖され、再開された。天猫と連携した相互運用ツール（2023年9月に閉鎖、今年1月に再開予定）。後者は、CMO Zhiheng が商用製品を管理していたときに精力的に構築、推進していたプロジェクトです。 「閉鎖されたとき、小紅樹サイトで電子商取引を発展させたり、コミュニティの生態学的健全性を維持したりするために、商業収入が必要になったときに再び開設されると言われていました。」

商務省の元職員は、リトル・レッド・スターが2023年に製造中止になったとき、顧客に説明するのが難しかったと語った。商務省は京東と協力してデータツール「Xiaohongmeng」を直ちに立ち上げたが、商店がそれを購入するのは困難だった。これまでの宣伝は常に「Xiaohongshuは草をまき、Tmallは収穫する」というものであり、一貫性がなかった。 . それは販売者の認識や市場の判断に反します。そうなると事業継続も困難になってしまいます。

2021 Golden Investment Reward、Xiaohongshu 最高マーケティング責任者の Zhiheng がマーケティング経験を語ります。出典：ビジュアルチャイナ

事業の好転の背景には、小紅書経営陣の理解がゆっくりと反復されていることがある。

2022年の初め、前電子商取引部門責任者のジェス氏が辞任した後、小紅書氏は電子商取引部門とコミュニティ部門を統合し、コナンが率いる新しいコミュニティ部門を設立した。

6月の会議で、コナン氏は年末までに達成するDAB目標を設定した。 「毛文潮氏は直接、業界ナンバーワンの企業が年末までに我々が達成したい目標をあえて発言してくれてとてもうれしいと言いました。しかし、小紅書氏の実行力についての私の理解によると、それは不可能であることは分かっています」年末までにそれを達成するつもりだ、それが達成できたら、私、毛文超は小紅書を去るだろう」と図書館から飛び降りた、とその場にいた電子商取引部門の元従業員は回想した。

その直後、1か月後の検討会議で、コナンは即座に自分の目標を否定し、数値結果を重視する小紅樹の電子商取引事業に携わる者は小紅樹から去るだろうと述べた。「今後、DABの目標は誰でもない。」それについて言及した。」しかし、2023年の初めに過去1年の通期総括を行う際、コナンはこれまでの規模や視点が不十分であり、後で繰り返す必要があると述べ、再び自分自身を否定した。

ビジネスは繰り返し、ゆっくりと前進しています。コナンが最終的に生放送と電子商取引の役割を肯定したのは、正式なインキュベーションなしでDong Jieが2023年に登場したときだった。 2023 年 3 月、Xiaohongshu はライブ ブロードキャスト事業を独立部門に正式にアップグレードしました。 8月にはライブブロードキャスト事業部とeコマース事業部を統合し、新たにトレーディング部を設立し、コミュニティ部、コマーシャル部と並ぶ一次部門となった。

それにもかかわらず、コナンと毛文超は実際には恐怖を手放しておらず、コミュニティの地位は依然として揺るぎません。

彼らは、中間管理職と幹部レベルに、非コミュニティコンテンツがトラフィック全体の 8% を占めるという固定指標を与えただけで、これらの関係者がバランスを取り、Win-Win の状況を作り出すためのさらなる調整メカニズムは確立しませんでした。その結果、各部門が壁を築き、それぞれのKPIの達成を優先し、横の連携や協力を拒否するようになりました。

多くの場合、電子商取引部門のビジネス リーダーがトラフィック戦略を持ってアルゴリズム テクノロジー チームにやって来ます。アルゴリズム チームは、まず電子商取引部門にコミュニティに行って合意を得るように依頼しますが、コミュニティは直接協力を拒否します。ユーザーに影響を与えるという理由で、最終的には戦略を実行できず、パフォーマンスが低下する可能性があります。最前線の従業員が独自のトラフィック戦略を実行できず、解雇されたと考えられます。 「目立った成果を達成できなかった」。

特定の利益と引き換えにコミュニティの体験の一部を破壊すると約束した「冒険者」も、その低水準のせいで「やれば死ぬ、やらなければ死ぬ」という状況に陥ることになった。異なる部門間の協力。

離職率の高い人

小紅書を辞めてから1年以上が経ち、中間管理職の高寧さんは今も心理カウンセリングを行っている。

彼女は、これまでに大手工場 2 社で働いたことがあり、ストレス耐性、仕事能力、安定性は優れていると思っていたにもかかわらず、6 か月の試用期間を乗り越えられませんでした。しかし今、彼女はその半年間の経験を話すと、今でも涙を抑えることができません。「私の体にはトラウマ的な記憶があります。」道を歩いていると、彼女の心は今でも昔の情景がフラッシュバックします。リーダーが彼女を批判し、個人的に攻撃した。ある日、彼女は元リーダーのビデオを見つけました。「数秒見た後、不快な気分になりました。」

Gao Ning さんはヘッドハンターに勧められて入社しました。入社 3 か月目に、彼女の部門の組織構造が調整され、彼女に代わってリーダーが降格され、Gao Ning も中間管理職から第一線の従業員に降格されました。部署内のインターンと同じ仕事内容です。彼女はそれを「自分の能力にまったく見合っていない」ポジションだと述べた。

その後数日間、ビジネスの方向性は毎週頻繁に変わり始めました。指導者たちは毎週月曜日に上級管理職と会議を行った後、方向性が再び変わったことを高寧氏に伝える予定だ。上司の頻繁な攻撃も彼女を息苦しくさせ、同僚の一人はすでに抗うつ薬と抗不安薬を服用していた。

入社 5 か月目に、Gao Ning さんは初めての内部評価と業績評価を受け、結果は 3.25 でした。しかし、彼女はその結果を理解していませんでした。彼女が担当していた製品が発売されて 1 か月が経過した時点で、同僚の製品のデータはすでに 3 か月間オンラインで使用していた同僚のデータと同等になっていました。

彼女は休暇を申請したいと考えています。頻繁に変わるビジネスと高圧的なリーダーシップにより、彼女は限界に達したと感じ、転職を考える前に一息つきたいと思いました。しかし、休暇申請が提出された翌日、彼女の上司と人事部はガオニンさんに彼女が解雇されたことを告げた。連絡も引継ぎもなく、ガオ・ニンさんはすぐにすべての作業グループから追い出されて、小紅書での日々は終わった。

彼女は小紅樹の社員証すら持っていない――。従業員は 1 年間雇用されて初めて職務番号を取得します。これはランダムではなく、勤続1年以上の小紅書従業員のシリアル番号で、今年4月にその数はちょうど6,000人を超えました。これは、小紅書が設立されてから 11 年間で、退職した従業員を含めると、1 年以上会社に残った人は 6,000 名強であることを意味します。

小紅書本社は上海市黄浦区にあります。出典：ビジュアルチャイナ

商務部の元中堅メンバーである鄭偉氏は、より長く在職したが、2年以内であった。0-50%-25%の権利確定原則によれば、2年は小紅書入社後の2番目の基準とみなされている。 -25% 、2年間雇用されている従業員は最初のオプションを取得できます。

鄭偉氏は2022年に小紅書に入社し、商務省の業界トップに就任した。組織体制の調整後、直ちに部門を統合しました。この部門の新しいリーダーは、Zheng Wei と同じレベルの多くの同僚を営業の最前線に異動させました。 Zheng Wei 氏は、「私はチームを率いており、ビジネスは標準に達していました。入社したときは (ビジネスリーダー) のような肩書を持っていましたが、あなたは私に第一線の従業員になるよう求めました。それは可能ですか？」

彼は控訴がうまくいかなかったので、最前線で営業を行うために別の部門に異動しなければならなかった。新しい部門のリーダーも新人だった。彼は鄭偉に、売上は一時的なものであり、調整の余地があるかもしれないと約束した。未来。しかし、そのリーダーは1か月後に急遽異動となりました。

異動後、鄭偉氏の業績目標達成率は隔月で何度か上回ったが、それを下回ったのは隔月で1回だけだった、それはリーダーが目標を何倍にも上げ、「他の兄弟が達成できるように支援するように」と指示したためだと説明した。 「タスク」。この期間中、彼を降格させた元の部門リーダーはうまく着地できず、試用期間中に辞任した。 「しかし、私は常にリスクが非常に高いと感じていました。」 鄭偉氏は、第一線の営業マンになった後でも、人材の在庫に関しては、自分の給与が営業部門のリーダーよりもはるかに高いことを懸念していたと語った。 、人員有効率のせいで会社は彼に恥をかかせるだろう。彼がもっと心配しているのは、格下げが今後のキャリアに与える影響だ。

案の定、年末に鄭偉さんは上司と人事部から、業績が基準に達していなければ解雇すると言われました。彼は隔月の完了率と年収を使って人事理論を見つけましたが、役に立ちませんでした。人事部との最後の電話から数分後、彼のオフィスのシステムが利用できなくなり、その後、彼のメールボックスに解雇通知が届きました。その理由は、職務要件を満たしていないということでした。彼は自分自身の説明を求めるためだけに、労働仲裁を申請することを決意し、和解を拒否した。

最後に、予想よりも早く会社を辞めたこれらの従業員が、Xiaohongshu の高い離職率に貢献しています。

11周年記念の社内書簡の最後で、Mao Wenchao氏とQu Fang氏は、最初からやり直し、機敏で集中力のある起業家チームを維持する必要があると書いた。

いわゆるアジャイルとは、チームが自律的でフラットかつ機敏であり、肥大化し複雑な環境で消耗しないことを意味します。そこで最初に採用された治療法は組織を手術することであった――。8月16日、XiaohongshuはRランクを設置せず、管理レベルを簡素化し、すべてのレベルのリーダーを任命制にすると発表した。

しかし、小紅書さんの病気は、階級を剥奪し、経営を簡素化するだけでは完全には治らない。これは、組織文化、事業開発計画、内部管理などの一連の要因によって引き起こされる全身性の病気です。

中間管理職の程昊氏にとっては、会社の治療よりも小紅樹にどれだけ長く居られるかが心配だ。

彼は、ほぼ 2 年間働いてきましたが、大きな調整は経験していませんでしたが、同時に、自分が担当するビジネスがますます困難になっていると感じていたと言いました。彼が入社したとき、人事担当者は小紅書が 2024 年に上場する可能性が高いと彼に告げました。彼は、退社することと、オプションの権利確定と小紅書が上場することのどちらが早くなるかわかりませんでした。

しかし、彼はすでに小紅書を辞めた後は大手インターネット企業には二度と留まらないと計画している。彼は長年働いた結果、FIRE (経済的独立、早期退職) を達成するのに十分な資金を貯めてきたので、完全に休みたいと考えています。

(この記事のインタビュー対象者はすべて仮名であり、Tu Shuyun もこの記事に寄稿しました)