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Huxiu Technology Group が制作

著者 | 王欣

編集者 | ミャオ・ジェンチン

「製造会社でのこれまでの勤務経験について、携帯電話のカメラに向かって生々しいジェスチャーをして教えてください。」

工場のネジ締めの仕事に応募するため、劉荘さんは携帯電話の指示に従い、両手で物をつかむ動作をし、カメラに腕を見せた。

違いは、彼が従来の人間の面接官ではなく、AI の面接官を相手にしていることです。彼はピンクのスーツを着ており、愛想が良いです。この重要なステップは、AI インタビュー セッションでの手先の器用さとタトゥーの検出です。

求職者は同社がカスタマイズしたAI面接システムによって選考されている。 JPモルガン・チェース、ゴールドマン・サックス、国有銀行からSFエクスプレス、ウォルマート、ラッキンに至るまで...AI面接官は、これらの多国籍大手企業の採用プロセスへの浸透を加速させている。一部の AI 面接会社では、今年面接件数が 5 倍に増加しました。

AI 面接は 2024 年に徐々に一般公開される予定ですが、このトラックは 10 年前に形になり始めました。 2015 年、元 SEA Group CHO の Chen Haoxin 氏が HRTPS を設立し、国内の AI 面接の探索を開始しました。 2020 年にはゲームに参入するプレイヤーの数が爆発的に増加し、ピーク時には 30 名を超えるプレイヤーに達しました。

Tianyancha氏によると、2014年から始まった10年間のAI面接を経て、かつて存在した30社以上の企業が国内に残るのはHaina AI、HRTPS、Avocadoなど数​​社のみとなっている。 Haina AI は、ブルーカラー AI のインタビューに焦点を当てている、このトラックの数少ない生存者の 1 人です。

「一部の大規模工場では、流れ作業員を面接する際、大きなタトゥーやその他の暴力的傾向がある可能性のある候補者を除外します。」

フレッシュ・フルーツ・ネットワークを設立したハイナAIのCEO、リャン・ゴンジュン氏は、胡秀氏に直面して、労働者を選ぶための工場のルールを明らかにした。これは、過去にいくつかの社会的出来事が「皆を非常に緊張させた」ためであり、大規模工場は労働者の心理状態に特別な注意を払うようになった。

選考ルールが比較的明確であるため、Liang Gongjun は、AI を使用して基本的なポジションの人材を面接する可能性を模索し始めました。そのため、Liang Gongjun は、AI 面接会社 - Haina を設立するための入り口として、ブルーカラーとグレーカラーの AI 面接を使用することにしました。 2019 年の AI。配達員、店員、ウェイター、販売員、組立ライン作業員などの基本的な職種の大規模な面接シナリオを対象としています。

これまでに、Haina AI の面接システムは 1,000 万人以上と面接しており、SF Express の配達員、ウォルマートの店員、ラッキンのバリスタの採用プロセスが Haina AI の面接プロセスに追加されました。興味深いのは、Haina AIでもインターン採用の際には独自のAI面接システムを採用していることだ。 Haina AI は、AI 分野で大規模なアプリケーションを実装する数少ない企業の 1 つでもあります。

「Hainer AI 面接官は、人材を約 200 の次元と 4,000 の行動特性に分解します。もともと曖昧な候補者は、X 線装置のような AI 面接システムによって判断された後、正確な候補者に定量化できます。データセット。このデータセットには次のものが含まれます。身だしなみ、体力、表現力、精神状態、一般的な資質、仕事のマッチング、専門スキル、その他の側面」梁公軍氏は、AI面接システムによる候補者の評価方法を紹介した。

Liang Gongjun氏は、AIの面接は統一された基準を持つ大学入試と同じであり、この観点から見ると、感情や個人の主観によって結果に影響を与える可能性がある人間の面接官に比べて、個人の偏見を放棄したAIの方が公平であると考えている。

Boss Direct Recruitment や Liepin などの上場人材紹介会社の参入により、このトラックは混戦期に入り始めており、この数百億のトラックでは、AI 面接を行う企業の数がますます激化していると彼は予測しています。将来的に残るのは最大でも 3 ホームです。最終的な構造は米国と同様になる可能性が高く、上位の Hirevue は米国で最大の労働量を誇るグループの 80% を占めますが、他のサプライヤーはその一部しか占有することができません。それぞれの環境上の立場により、中小企業の市場に影響を与えます。

いくつかの業界サイクルを経験してきた梁公軍氏にとって、彼は常に「踏ん張り」ます。彼のソーシャルメディアをすべて調べた結果、彼はタフガイな粘り強さを持っていることがわかりました。その内容は次の 2 つです。

「シャオチャンのように生きて、他の人が泣きたいときに笑ってください。」

巻物の王

Liang Gongjun のマラソン起業家としての歴史は、英雄たちが分裂していたインターネット 1.0 の時代に始まりました。 2005 年、彼は熱意を持ってマイクロソフトを辞め、事業を始めましたが、予想外に会社は 2 年間存続しましたが、失敗した後、より現実的になって、オンライン サイトの Xianguo.com を設立しました。最盛期には 3,000 万人のユーザーを抱えるパーソナライズされた情報ウェブサイトは、Shanda Group と KPCB から投資を受けました。 2019年、彼はついに「その人」を見つけた――現時点で自分にとって最も重要なことはハイナーだと判断し、「これをやらなければいけない、そしてこれが私でなければならない」と決意した。前回の混乱を経験した後、2023年初めに外国の大型モデルをベースに開発された製品が撤去されるなどの「小さな混乱」については、「心の平穏を達成するのにほんの一瞬しかかからなかった」と述べた。

私が20年前から今まで粘り続けられた理由の一つは、おそらく「自分より上手に転がれる人がいない」ということだと思います。

夜の9時から私と連絡を取り始めた梁公軍さんは、自分のことを「量王の中の王」と称し、その日も朝の9時から夜の9時まで休みなく働き続けました。これが彼の日課である「孫公義報」であり、これが彼が今まで耐えられると信じている重要な要因でもあります。

元エンジニアのLiang Gongjun氏は非常に熱心で饒舌で、会話が盛り上がると延々と話してくれましたが、コミュニケーションは当初の1時間から3時間に延長されましたが、まだまだ学ぶべきことがたくさんあると感じました。純粋な技術的な背景を持つ彼は、実は文学的かつ哲学的な側面を持っています。 最後に、ヘーゲルの『論理学』の金庸の『空に吹く雪』と、笑う本の英雄、ニーチェの『ツァラトゥストラはかく語りき』について話しました。青いオシドリにもたれかかっています。」

同氏は、同社の主要な戦略的選択のいくつかを説明するために、わかりやすいパーティーの歴史を引用した。彼は、ベンチマーク顧客であるSF Expressの獲得を「遵義会議」の転換点と、最初の2、3年の過酷な探索期間に例えた。起業して数年は「まだ赤旗が点灯する可能性がある」ようなもので、「いつまで戦うつもりか」という最も暗い瞬間でした。これまでの1000万回の面談という「小さな成果」について、同氏は「陝西省・甘粛省・寧夏回族自治区の基地地域の初期設立」と呼んだ。

マラソン起業家として、彼はこのスタートアップの本当の問題の多くを明確に推測しており、ほとんどの開発の順序は彼の戦略に従って進んでいます。しかし、同氏は当初「3年で戦いに終止符を打つ」、つまり国内のブルーグレーカラー市場シェアの大半を獲得すると予想していたが、ブルーグレーカラー市場自体の複雑さのため、最終的にハイナが参入することになった。設立5年目で急成長。

過去 6 か月間で、Liang Gongjun 氏は水温の変化をはっきりと感じています。過去 4 年間、ハイナがフォーチュン 500 企業と契約を結ぶまでに 1 年近くかかりましたが、この 1 年では、このサイクルが大幅に短縮されました。約2週間に短縮されました。

全員ブルーカラー

Liang Gongjun 氏は、2015 年に AI+SAAS 投資を通じて AI に初めて触れました。彼は、大きな可能性があると信じていた人事部門を含む 20 の部門を体系的に検討しました。

比較すると、彼はこのトラックの隠れた可能性を発見しました。米国の人材上場企業の上位 20 社はすべて、市場価値が 50 億米ドルを超えています。 2016年、中国には売上高が50億ドルを超える企業さえなかった。同時に、中国の労働市場全体は米国のほぼ2倍です。これは、今後 20 年以内に、中国には価値 50 億米ドルを超える人材派遣会社が約 19 社存在することは間違いなく、ADP と同様の環境レベルの巨大企業で価値が 100 億米ドルも存在することを意味します。 1000億米ドル。

しかし当時、彼は投資プロジェクトのいくつかがうまくいかないことに気づき、長年の投資経験から「春の川の水の暖かさのアヒルの預言者」の判断を与え、自分でそれを行うことに決めました。

一部のtoVC起業家プロジェクトとは異なり、ハイナがこれまでに燃やした1億近い資金の大部分は梁公軍氏の個人投資であり、資金の一部は彼の旧友であるいくつかの上場企業の幹部らから提供されている。

2019 年 2 月、Liang Gongjun 氏、Microsoft Azure AI Research 副社長の Zeng Nanshan 博士、元 Korn Ferry グローバル パートナーの Steve Jiang 氏が共同で投資し、Haina AI の立ち上げに参加しました。このチームには Xianguo.com と Microsoft の同僚も含まれていました。

米国のすべての人材関連上場企業の 5 年間の財務報告書を調査した結果、彼は国内の HR 業界の 3 つの核心点を発見しました。 まず、業界の規模が非常に大きく、数兆に達します。第二に、細分化が進んでおり、さまざまなポジションの人材採用に統一された基準がありません。第三に、人間の効率が低く、採用プロセスが煩雑で非効率的です。

Haina の設立初日から、彼はさまざまなポジションの人材を標準化することで、後の 2 つの問題点を克服したいと考えていました。彼が本当に興奮しているのは、これが実現すれば社会全体にとって大きな価値があるということです。その理由は、「チーム人材はより多くの選抜が必要であり、単独で育成することが難しいため、マッチング効率を高め、適任者を見つけることが特に重要である」という、あまり明らかにされない残酷な現実があるためです。

Liang Gongjun 氏が最初に直面した大きな決断は、会社のルートの選択でした。同氏は、この道を阻む障壁は、基礎となるテクノロジー自体にあるのではなく、大量のデータをどのように重ね合わせるかに関する業界専門家の知識による複雑なエンジニアリング上の利点にあると考えています。エンジニアリング上の優位性を獲得したい場合は、特定の垂直シナリオに焦点を当て続ける必要があります。この場合、メインルートの選択が特に重要です。

AI 面接には、ブルーカラーの採用、学校の採用、ホワイトカラーの採用など、いくつかのシナリオがあります。当時、米国のAI面接大手HireVueが勢いを増していたこともあり、HireVueが最初に参入した学校採用やホワイトカラー路線を踏襲するのが国内業界のほぼコンセンサスとなった。興味深いことに、当時、中国には AI 面接会社が 30 社以上あり、Hirevue と同様に、そのほぼすべてが学校の採用とホワイトカラーの面接に重点を置くことを選択していました。

しかし、梁公軍氏は、中国と米国には異なる条件があり、業界の「兄貴分」の路線を直接コピーすることはできないと考えている。 HireVueのアプローチは、米国のブルーカラー市場が中国のような「大規模なヘッドチェーン集中」の傾向を示していないためであり、特に最近の中国では従業員10万人を超えるブルーカラーグループが数多く存在する。何年にもわたって、数千の店舗/10,000 の店舗チェーン グループが存在しました。さらに、ホワイトカラーの各ポジションに就く人の数は比較的少なく、転職の頻度はブルーカラーの労働者に比べてはるかに低いです。

採用活動を急速に拡大している巨大グループでは社員の採用に統一基準が必​​要であり、AI面接は当然ながら人材を標準化する性質を持っています。

こうした判断に基づいて、梁公軍は都市を囲む田舎のブルーグレーカラー路線を選択した。

課題と好転反応

梁公軍さんは以前にも起業したことがありましたが、実際にその道に乗り出すと、予想を超えた問題が次々と表面化し始めました。

課題は、2019 年、ブルーカラーやグレーカラーの採用対象顧客である大手チェーン グループによる AI 面接の受け入れは、ほぼ 0 でした。超大企業が AI 面接に切り替えた例さえありません。対照的に、学校採用やホワイトカラーコースの潜在顧客である外資系企業は、AI面接をより受け入れやすい。

この時期、梁公軍は最も暗い時期に模索の時期を過ごしたが、その苦い経験は「部外者が理解できるほどではなかった」。彼は会社を独立した生命体として捉え、出口と将来の方向性を見据えているが、彼に従う仲間にとっては、それは苦悩に満ちた不透明な道である。

同時に、多くのノイズが発生しました。友人の中にはホットマネーを受け取り、非常に安い価格で競争した人もいます。

彼は「戦争論」からクラウゼヴィッツの言葉を引用して自分を奮い立たせた。「偉大な将軍たちは、広大な暗闇の中で心臓を取り出してそれに火をつけ、かすかな光を使って前進する軍隊を照らすのだ。」

これまで彼が最も行ってきたことは、社内と社外のコンセンサスを統一することです。

最大の抵抗は、「会社の意思決定者がこれを行う必要があるのか​​?」ということです。やらなければいけないのでしょうか？多くの部門の既存の業務プロセスを変えることになるため、数十万人規模の大きなグループでこれを推進するのは、「帝国のシステム改革を行う」のと同じくらい難しい。

しかし、彼は最も固い骨を折ることに固執し、まず各業界の大手企業を征服しました。 Liang Gongjun 氏は、業界をリードする企業の CEO は、革命的な新しいことに「あえて世界で初めて」挑戦する能力が高いと信じています。同時に、これらの灯台の顧客の選択は、業界の企業がサプライヤーを選択する際に、大手企業によって長年にわたって検証されているサプライヤーを選択する傾向があります。したがって、さまざまな業界の上位顧客の市場シェアも、このトラックにおけるもう 1 つの重要な障壁となります。

2020年7月、疫病の影響で多くの新興企業が回復できなかったが、梁公軍は「淳義会議」という重要な転換点を先導した。

感染症流行中、交通の不便さにもかかわらず、配達員の採用需要が増加し、配達員は以前のオフライン集中面接方法に頼ることができなくなり、AIビデオ面接が急速に拡大する機会が与えられました。 Haina もこの重要な時期にあり、業界のベンチマークとなるトップ顧客をいくつか獲得しています。

彼は私に、AI が単純で反復的で危険で重くて汚い仕事を置き換え、人々をこれらの仕事から解放すべきだと強調しました。これらの人々の居場所について、常に合理的な梁公軍は、依然として第一原則からの解決策を彼に与えた：「これらの解放された労働力を、より人間的な温かさが必要とされる中級から高級の奉仕職に格上げする。例えば、将来的には、高齢者介護産業のニーズはますます高まるでしょう。」

AI面接は現在急速な発展段階にあり、多くの参入者がいるが、経済不況下では、過去10年間のホットマネーのサポートがなければ、友達は比較的合理的であり、終わりのない底なしの低価格に陥ることはないでしょう。過去10年と同様の競争。

Liang Gongjun 氏の見解では、「経済危機は、業界全体が専門的な協力関係に戻るための最良の期間でもあります。人材業界の上流と下流はそれぞれ独自の義務を果たしています。これは業界全体にとって祝福です」彼らは最もプロフェッショナルなリンクに焦点を当てています。」

現在、この路線における最大の問題は、これらの潜在的な競合他社ではなく、雇用市場全体が縮小し、その結果、潜在的な顧客からの需要が減少していることです。

ある大手テクノロジー企業の従業員は、「昨年、私たちの部門は公式ウェブサイトで数十人のポジションを募集したが、実際には1人も採用する予定はなかった」と明かした。

AIを採用プロセスの面接プロセスに切り込むことは人々の生活に関わる重要な問題ですが、現時点ではAI面接はまだハイエンド採用の核心シナリオに切り込むことができません。したがって、この軌道の規模は大きくはなく、Liang Gongjun 氏は、国内軌道の総規模は 500 億から 100 億の間であると控えめに見積もっています。

「1、2年で国内市場が終わったら、次は何をするのですか？」と尋ねると、彼は長い間考えて、その話題を海外に持ち出しました。

「一帯一路」沿線には多くの労働集約型国があり、ベトナム、インド、インドネシアの労働人口はいずれも1億人を超えており、国内の競争環境から王の中の王が誕生したと梁公軍氏は考えている。レベルには完全な人材サプライチェーンと費用対効果があります。将来的には、海外のフォーチュン 500 企業にサービスを提供することが彼の目標であり、「会社は比較的成熟しており、ある程度の拡大的で積極的な動きをすることができます。」