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最近、「グループ会社の2024年7月経済管理委員会会議の内容」というタイトルのスクリーンショットがインターネット上で拡散され、この写真は奇瑞控股集団の7月の社内経済管理委員会会議の内容である疑いがある。 、株式会社（以下、奇瑞ホールディングス）のスクリーンショット、写真の内容は、「残業問題を人事改善活動に組み込み、3人が5人分の仕事をして4人分の賃金を受け取り、残業を終わらせる」ことを示しています。この点に関して、奇瑞ホールディングスに所属する「デイリー・エコノミック・ニュース」の記者は検証を求めたが、本稿執筆時点で返答は得られていない。

実際、自動車市場における価格競争のさなか、自動車会社は一般的にプレッシャーにさらされています。今年上半期には、多くの自動車会社から人員削減や業績評価調整の報告があった。

「自動車企業による人材管理や業績評価の調整は、自動車産業がより複雑で厳しい競争段階に入っていることを明らかにしている。これらの兆候は、自動車産業における競争がますます激化し、企業がより大きな市場に直面していることを意味している」プレッシャーと課題 競争で無敵であり続けるために、自動車会社は人材管理と業績評価にもっと注意を払い、人材の配置を最適化し、従業員のパフォーマンスとイノベーション能力を向上させることで競争力を強化する必要があります。」 CE Brand Positioning Consultingの創設者であるZhan Junhao氏は、「デイリー経済ニュース」の記者とのインタビューで述べた。

人材の効率化を図る「345」戦略は実行されるのか？

前述の「グループ会社の 2024 年 7 月の経営委員会会議の精神」のスクリーンショットは次のように示しています。「グループの人事部門は、特に人事の 345 戦略と人事業務を改善するために、時間外労働問題に関する要件を具体的な行動に組み込む必要があります。」人員効率の研究、仕事の質と作業能力の向上、ビジネス部門の人員効率モデルの確立、単純な足し算と引き算として理解しないことを忘れずに、3人で5人分の仕事ができ、4人分の仕事ができることを実感します。これに関して奇瑞ホールディングスはメディアに対し、スクリーンショットは確かに社内出版物の内容であるが、人員効率を向上させるための業界の通常の業績管理ルールであり（すべきではない）と述べた。誤解されます。

実際、今年7月には奇瑞汽車の社員による過酷な残業の暴露が話題となり、大きな注目を集めた。奇瑞はかつて「奇瑞の『違法な残業』やその他の内容に関するメディア報道は未確認のニュースであり、虚偽の情報である」と答えた。記者はまた、オンラインにアップロードされた上記のスクリーンショットによれば、奇瑞ホールディングス運営管理委員会が否定的な意見を持っていることにも気づいた。前回の「残業」に対する世論「世論はまた、奇瑞汽車の残業に関する最近の世論が会社に一定の損害を与え、実際に会社経営の抜け穴を暴露したと強調した。

奇瑞控股運営管理委員会は今回の経済経営会議で、会社は従業員を家族のように扱うべきだと述べ、「単純で粗雑な群衆戦術と疲労戦術を放棄し、ハッピーチェリー』。

タレントマネジメントにおける多くの課題にもかかわらず、奇瑞ホールディングスの今年の業績は、売上高の観点からは注目に値する。 7月、奇瑞控股集団は約19万6000台の車両を販売し、前年同期比30.1%増加した。今年の最初の7か月における奇瑞控股集団の累計販売台数は約129万6000台で、前年同期比で30.1%増加した。 45.4%。

しかし、奇瑞ホールディングス運営管理委員会は上記の結果に満足していないようだ。上のスクリーンショットは、奇瑞ホールディングスの運営管理委員会がこの運営会議で、奇瑞ホールディングスの上半期の利益、営業キャッシュフロー、その他の指標はチャレンジバージョンの目標を達成したが、収益と売上高は達成できなかったと述べたことを示しています。過去 2 か月間で、業務に大きな逸脱が見られました。したがって、奇瑞控股は下半期に市場を探索し、正常な流通メカニズムと責任メカニズムを確立し、下半期の業務改善に努め、来年のより高い目標を計画するために全力を尽くします。 。

「奇瑞の『345』戦略は従業員の効率を向上させるだけでなく、従業員の健康と幸福に重点を置いている。これは市場競争の圧力に対処する戦略であるだけでなく、企業世論管理の重要な部分でもある。効率を向上させることによって、奇瑞はコスト管理と市場対応スピードの点で利点があり、従業員へのケアを強化することで会社のイメージを維持し、高い仕事のプレッシャーや従業員の不満によって引き起こされる否定的な世論を減らすことができる」とZhan Junhao氏は述べた。

多国籍自動車会社も従業員を募集中

実際、自動車市場への圧力は国内の自動車会社に伝わるだけでなく、多くの多国籍自動車会社も圧力にさらされている。

ゼネラルモーターズは最近、優秀な成績を収めた従業員のモチベーションを高め、成績の悪い従業員を排除することを目的とした新しい従業員の業績評価と報酬制度を発表した。 GMの社内メモによると、GMは優秀な人材を引き付け、維持するために従業員の上位5％に最大150％のボーナスを与えるという。この動きはまた、業績不振の従業員に対して、業績を改善するか退職するかのプレッシャーを強める。

ゼネラルモーターズは、同社の野心的な目標を達成するには、より明確なパフォーマンス基準と責任システムが必要であり、同社はパフォーマンスの高い労働力を創出したいと述べた。しかし、GMチャイナはこの従業員業績評価・報酬制度が中国チームにも適用されるかどうかについてはまだ回答を出していない。

さらに、アメリカの自動車大手フォード・モーターも人材管理システムを調整している。フォードのジム・ファーリー最高経営責任者（CEO）は今年初めの決算会見で、「適切な人材を配置するだけでは十分ではない」と述べ、「過去2年間にわたり、当社は適切な業績管理システムを導入する必要があると認識した。会社のビジネスのやり方が変わります。」

ステランティスは最近、人員削減のニュースを報じた。同社はヨーロッパと米国で1,200人以上のエンジニア職の削減を検討しており、利益の減少と電力変革に伴う課題に対処するため、新たな自主的買収プログラムを提供する計画を立てている。 。

自動車会社がとった上記の措置は、電動化変革と市場競争の圧力の下で自動車業界が人材管理と業績評価を重視していることを反映していると考える人もいる。

この点に関して、Zhan Junhao氏は、「（人材チームに関する）こうした調整は、自動車会社が世論管理を重視していることも反映している。情報が急速に拡散する今日、会社の方針や決定は、広範な注目と議論を引き起こす可能性がある」と述べた。したがって、自動車会社は人材管理と業績評価の方針を調整する際、世論の影響を十分に考慮して、その方針が従業員に理解され支持されるようにし、不適切な方針によって引き起こされる否定的な世論を回避する必要があります。」

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