Νέα

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

Πρέπει να αφήσουμε τα «αδέρφια» να εργάζονται με αξιοπρέπεια, ευτυχία και αίσθηση ολοκλήρωσης.

Κείμενο: Lu Jiu Finance

Η ιστορία είναι πολύπλοκη αλλά απλή Η εμφάνισή της μπορεί να ντύνεται από οποιονδήποτε, αλλά το στυλ της εποχής παρουσιάζεται ουσιαστικά από τους ανθρώπους. Ειδικά στο πλαίσιο της απογείωσης της οικονομίας της Κίνας μέσω της ανάπτυξης εταιρειών τεχνολογίας, οι επιχειρηματίες που είναι υπεύθυνοι για τις εταιρείες είναι η επιτομή αυτής της εποχής.

Οι στρατηγικές τους αποφάσεις σε επιχειρηματικό επίπεδο δεν είναι μόνο να αποκτήσουν πιο σταθερή βάση στον επιχειρηματικό κόσμο και να αναζητήσουν μακροπρόθεσμα μέσα διαβίωσης, αλλά υποδηλώνουν επίσης φιλοδοξίες για παγκόσμια πρόοδο και για τους ανθρώπους να εργάζονται και να ζουν καλύτερα. Τα άτομα που αναφέρονται εδώ δεν είναι μόνο χρήστες καταναλωτές, αλλά και υπάλληλοι της ίδιας της εταιρείας.

Στο σημερινό περιβάλλον, ακόμη και για τους υπαλλήλους μεγάλων εταιρειών, οι ευκαιρίες να αποκτήσουν προσωπικό πλούτο μέσω δικαιωμάτων προαίρεσης/μετοχών έχουν μειωθεί, αλλά αυτό δεν επηρεάζει τις προσπάθειες των επιχειρηματιών να βγάλουν χρήματα μέσω διαφόρων «soft and hard» εμπειριών, όπως ο μισθός και η εργασία. Οι εργαζόμενοι μοιράζονται τα αποτελέσματα της εταιρικής ανάπτυξης.

Το να είσαι γενναιόδωρος όπως ο Yu Minhong είναι άλλο είδος και η βελτίωση του σεβασμού των εργαζομένων στο χώρο εργασίας όπως ο Liu Qiangdong και ο Yu Donglai είναι άλλο είδος. Συγκεκριμένα, ο Liu Qiangdong και ο Yu Donglai μοιάζουν περισσότερο με ευαγγελιστές.

Αυτοί οι οπαδοί πιστεύουν ακράδαντα ότι παρόλο που η αγαπημένη τους εταιρεία μπορεί να μην είναι επί του παρόντος η μεγαλύτερη στον κλάδο όσον αφορά την κλίμακα και την αξία της αγοράς, σε ένα περιβάλλον άκρως ανταγωνιστικής εξέλιξης, οι εταιρείες θέλουν να ακολουθήσουν έναν «θετικό κύκλο» σε λειτουργικό επίπεδο, που είναι σύμφωνα με την εσωτερική απελευθέρωση Οι αξίες συνδέονται στενά - εξανθρωπισμένη διαχείριση, υποστήριξη της αφοσίωσης, της καλής θέλησης, της αγάπης και της ελευθερίας, που μπορούν να επιτευχθούν στον κόσμο.

Είναι δύσκολο να ξεκινήσεις μια επιχείρηση και εκτός από το να παλεύεις στο εμπορικό κέντρο, περισσότεροι άνθρωποι έχουν δει επίσης την ειλικρίνεια των επιχειρηματιών στο να συγκεντρώνουν συνεχώς πόρους και να δίνουν πίσω στους εργαζομένους. Η προστασία της βασικής ευημερίας και της αξιοπρέπειας των εργαζομένων, η ικανοποίηση της επιθυμίας τους για μια καλύτερη ζωή και το να αφήνουμε την καλή θέληση να εκφράζεται εκ των έσω είναι οι μεγαλύτεροι κοινοί παρονομαστές της εταιρικής αξίας.

Οφέλη στο εσωτερικό των "πτυχών"

Γύρω στο 2000, όταν το κύμα της παγκοσμιοποίησης χτύπησε σιγά σιγά, οι ευρωπαϊκές και αμερικανικές εταιρείες στην άλλη άκρη του κόσμου δημιουργούσαν προβλήματα στην τοπική αγορά συναλλαγών, αλλά το μυαλό τους πήγε πολύ πιο πέρα ​​για να ανοίξουν μεγαλύτερες ευκαιρίες στην αγορά συνέχισε να κάθεται στις πτήσεις του πλοίου μεταξύ Ευρώπης, Ηνωμένων Πολιτειών και Κίνας για να αναζητήσει μελλοντικά αστέρια όπως η Google και η Amazon της Κίνας.

Προκειμένου να προσλάβουν γρήγορα εξαιρετικά ταλέντα από όλα τα κοινωνικά στρώματα και να ξεκινήσουν την επιχείρησή τους στην Κίνα, οι μεγάλες εταιρείες που χρηματοδοτήθηκαν από το εξωτερικό που ήταν οι πρώτες που εισήλθαν στην Κίνα πρόσφεραν γενναιόδωρους μισθούς. Επιπλέον, η παροχή απογευματινού τσαγιού, η ετήσια άδεια μετ' αποδοχών, οι ανοιχτές ημέρες γονέα-παιδιού κ.λπ. έχει επίσης γίνει πάγια ρήση κατά τις προσλήψεις.

Αυτή η περίοδος υψηλών μισθών που επέφερε το άνοιγμα της οικονομίας της χώρας διήρκεσε σχεδόν 10 χρόνια. Έκτοτε, με την άνοδο μιας σειράς εγχώριων εταιρειών Διαδικτύου και τεχνολογίας, το φωτοστέφανο των υψηλών μισθών που ορίζουν οι εταιρείες που χρηματοδοτούνται από το εξωτερικό διαγράφεται επίσης συνεχώς στο πλαίσιο της ραγδαίας ανάπτυξης των τοπικών εταιρειών.

Τα πρώτα χρόνια, κάθε μεγάλης κλίμακας στρατολόγηση από την Alibaba, την Tencent και την Byte συνοδεύτηκε από έναν «πόλεμο για ταλέντο», ήταν φυσιολογικό να προσφέρουμε μισθό υψηλότερο από τον μέσο όρο του κλάδου, το 2012 Ο μισθός που δίνεται στους αποφοίτους κολεγίων από την Alibaba Έχει φτάσει τα 200.000 γιουάν, που είναι περίπου 7 φορές το μέσο ετήσιο εισόδημα των εργαζομένων στις πόλεις στην ηπειρωτική χώρα.

Αν και η Huawei ισχυρίζεται ότι δεν εκδίδει παροχές σε είδος, ως μία από τις πρώτες εταιρείες που εφάρμοσε καθολική ιδιοκτησία μετοχών από εργαζόμενους, ήταν πάντα γνωστή ως "υψηλός μισθός για την υποστήριξη των ανθρώπων". 2013 έως 2015, Huawei Το συνολικό πακέτο μισθών αυξήθηκε κατά 79%, και ο κατά κεφαλήν μισθός αυξήθηκε κατά 58%.

Οι κορυφαίες εταιρείες αναπτύσσονται ολοένα και πιο γρήγορα Προκειμένου να αρπάξουν και να διατηρήσουν περισσότερα ταλέντα, εκτός από τους μισθούς και τα επιδόματα, οι υποδομές όπως οι θέσεις εργασίας, οι συνθήκες καντίνας και οι κοιτώνες εργαζομένων είναι επίσης πρακτικές, ενώ ορισμένες φροντίζουν ακόμη και τα συναισθήματα και τις οικογένειες των εργαζομένων. Περιλαμβάνονται επίσης σκέψεις για «ανησυχίες» στη ζωή.

Όπως το JD.com. Ήδη γύρω στο 2012, το JD.com ξεκίνησε ένα πρόγραμμα πρόνοιας για στέγαση και οι αιτούντες μπορούσαν να λάβουν έως και 1 εκατομμύριο γιουάν σε άτοκα δάνεια για αγορά κατοικίας - η μέση τιμή των σπιτιών στο Πεκίνο εκείνο το έτος ήταν 20.700 γιουάν ανά τετραγωνικό μέτρο.

Στα μέσα του 2017, σε μια τελετή βράβευσης βετεράνων εργαζομένων, ο Liu Qiangdong ανακοίνωσε επί τόπου: Εάν κάποιος βετεράνος υπάλληλος της εταιρείας για περισσότερα από πέντε χρόνια αρρωστήσει και έχει ανεπαρκή χρήματα εκτός από αποζημίωση ασφάλισης, η εταιρεία θα το πληρώσει ανεξάρτητα από το πώς πολλά ξοδεύει. Τον προηγούμενο χρόνο, ο Liu Qiangdong είχε δώσει σε όλους τους παλιούς υπαλλήλους που εργάζονταν στο JD.com για περισσότερα από πέντε χρόνια ένα κινητό τηλέφωνο της τελευταίας σειράς iPhone 7.

Τον Ιούλιο του τρέχοντος έτους, άνοιξε το νέο κτίριο γραφείων των κεντρικών γραφείων της JD.com στο Πεκίνο. Όταν το JD.com μετακόμισε για πρώτη φορά στο Yizhuang πριν από εννέα χρόνια, η κατά κεφαλήν επιφάνεια του χώρου των γραφείων διπλασιάστηκε. Αυτό σημαίνει ότι κάθε εργαζόμενος μπορεί να απολαύσει περισσότερους δημόσιους χώρους, όπως γυμναστήριο, εστιατόρια, εμπορικές υπηρεσίες και κέντρα παιδικής μέριμνας εκτός από τους σταθερούς σταθμούς εργασίας του.

Σε σύγκριση με την έννοια του «να φτάσουμε στη δουλειά έγκαιρα», όπως κατανοούν οι παππούδες μας, η σχολαστική προσοχή των εταιρειών του Διαδικτύου για τους υπαλλήλους τους έχει επίσης κάνει τις απαιτήσεις των ανθρώπων για τον «χώρο εργασίας» όλο και υψηλότερες--

Ένα μεγάλο μέρος αυτού αναφέρεται φυσικά σε εισόδημα, όπως μετρητά, πέντε ασφάλειες και ένα ταμείο, μπόνους έργων, ακόμη και επιλογές/μετοχές, κ.λπ περιβάλλοντα, επηρεάζουν επίσης διακριτικά τις επιλογές απασχόλησης τους.

Τα ορατά οφέλη και η ευτυχία κάτω από τα σκεπάσματα έχουν δώσει στους Κινέζους μια αναμόρφωση των συναισθημάτων τους για τον «χώρο εργασίας».

Επιλογή ή προσπάθεια;

Είτε είναι ο Liu Qiangdong, ο Jack Ma, ο Yu Donglai ή ο Zong Qinghou, αν οι Κινέζοι επιχειρηματίες έχουν τη δική τους πλευρά στο να κατηγορούν τον Fang Qiu στον επιχειρηματικό κόσμο, τότε όταν αντιμετωπίζουν τους δικούς τους υπαλλήλους, έχουν επίσης ένα πλεονέκτημα πλευρά του.

Ο Yu Donglai είναι μια τυπική αντιπροσωπευτική φιγούρα.

Στον κλάδο του λιανικού εμπορίου, όπου το "σκύψιμο για να παραλάβει ατσάλι" είναι μια σπάνια πρακτική, ο Pang Donglai έχει εφαρμόσει ένα κατάστημα που κλείνει τις Τρίτες Κάθε εργαζόμενος μπορεί να εργάζεται όχι περισσότερες από 7 ώρες την ημέρα και το "βραβείο παραπόνων εργαζομένων" έχει αυξηθεί σε περισσότερα από 30.000 γιουάν. Αυτή είναι η επιχειρηματική φιλοσοφία του Yu Donglai: οι εργαζόμενοι βγάζουν χρήματα για να ζήσουν μια καλή ζωή Για μια εταιρεία, η φροντίδα των εργαζομένων είναι η πρώτη προτεραιότητα, ακολουθούμενη από τη φροντίδα για τους πελάτες.

Ο Liu Qiangdong, ο οποίος επίσης «σκύβει για να πάρει ατσάλι», έχει παρόμοια λογική: Μόνο όταν μια εταιρεία μεταχειρίζεται πραγματικά τους υπαλλήλους της, οι εργαζόμενοι μπορούν να εξυπηρετήσουν τους πελάτες τους με καρδιά και ψυχή.

Στην πραγματικότητα, από την άποψη της σύνθεσης των εργαζομένων, η JD.com δεν είναι εξ ολοκλήρου μια εταιρεία Διαδικτύου. Ο Liu Qiangdong έχει περισσότερους από 600.000 υπαλλήλους, με σχεδόν 100.000 υπαλλήλους υπεύθυνους για την αποθήκευση και 400.000 υπαλλήλους υπεύθυνους για τη διανομή. Οι υπάλληλοι τον αποκαλούν "Brother Dong" και είναι προφανές σε όλους ότι ο Dong Ge εκτιμά τους "αδερφούς".

Το αγόρι της JD.com έγινε κάποτε ο πιο αξιοζήλευτος τίτλος στον κλάδο της εξπρές παράδοσης, από το να είναι ο πρώτος που διένειμε θαυμαστές σε ιστότοπους εξπρές παράδοσης μέχρι τον πρώτο που εγκατέστησε κλιματιστικά, μερικοί άνθρωποι είπαν αστειευόμενοι: «Είναι μια ζεστή καλοκαιρινή μέρα. Ο κρύος αέρας;

Σε σύγκριση, με τόσο μεγάλο αριθμό εργαζομένων στη βάση, τα έξοδα κοινωνικής ασφάλισης είναι λίγο πονοκέφαλος για κάθε εταιρεία. Ο Liu Qiangdong ήταν ο πρώτος άνθρωπος που παρείχε πλήρη κοινωνική ασφάλιση σε όλους τους υπαλλήλους «Αν μια εταιρεία βασίζεται στην αφαίρεση των πέντε ασφάλισης των εργαζομένων και ενός ταμείου στέγασης, θυσιάζοντας τα σωτήρια χρήματα των αδελφών μετά την ηλικία των 60 ετών, αυτό είναι επαίσχυντο. Όσο κι αν κάνει, δεν θα έχει σημασία.» Κάνει τη συνείδησή μου ανήσυχη.

Προκειμένου να δώσει στους «Χ drifters» ένα μέρος να μείνουν, το JD.com διέθεσε ένα μεγάλο χρηματικό ποσό για την ανέγερση εστιών εργαζομένων. Ωστόσο, στο μυαλό του Liu Qiangdong, ο κοιτώνας δεν είναι μόνο για ύπνο, αλλά και ένας ανεξάρτητος και ιδιωτικός χώρος για τους εργαζόμενους να κάνουν τα δικά τους πράγματα μετά τη δουλειά.

Κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης κατά τη διάρκεια της διαδικασίας κατασκευής διαμερισμάτων εργαζομένων στο Suqian του Jiangsu, αντιμέτωπος με το σχέδιο των 4-6 ατόμων ανά δωμάτιο, ο Liu Qiangdong είπε θυμωμένος: «Μιλούσα για μονόχωρα διαμερίσματα υψηλής ποιότητας, αλλά σήμερα είδα το μοντέλο διαμέρισμα και είπε ότι είναι άσχημο, γιατί δεν αντιμετωπίζουμε τους υπαλλήλους ως ανθρώπινα όντα." Στη συνέχεια ζήτησε άμεση διόρθωση και το υλοποίησε ως ξεχωριστό δωμάτιο για υπαλλήλους με μέγιστο αριθμό 2 ατόμων ανά δωμάτιο και περισσότερα από τρία χρόνια υπηρεσίας.

Το 2023, η JD.com επένδυσε άλλα 6,5 δισεκατομμύρια γιουάν για να ξεκινήσει την κατασκευή της «JD Youth City» απέναντι από την έδρα της. Ένα χρόνο αργότερα, η πρώτη φάση του έργου έχει κλείσει. Στο μέλλον, θα παρέχει 4.000 διαμερίσματα για νέους φοιτητές και νέους υπαλλήλους. κινηματογράφους, γήπεδα μπάσκετ, πισίνες και εμπορικούς δρόμους.

Εκτός από τα εγκαίνια του νέου κτιρίου γραφείων των κεντρικών γραφείων που αναφέρθηκαν παραπάνω και την προσθήκη περισσότερων χώρων αναψυχής, γυμναστικής και επιχειρηματικών υπηρεσιών, η Shanghai Warehousing έχει αρχίσει να σχεδιάζει την κατασκευή κινηματογράφου στην αίθουσα πολλαπλών χρήσεων της αίθουσας εκπαίδευσης, με προβολείς και σχεδιάζει επίσης να κατασκευάσει έναν ραδιοφωνικό σταθμό, να επαινέσει τους ηγέτες μοντέλων ή να ειδοποιήσει τους υπαλλήλους για χαρούμενες εκδηλώσεις στο σπίτι ή να τους ευχηθεί γενέθλια η τρίτη φάση του έργου "Jingdong Smart City" που κατασκευάστηκε στο Suqian παρέχει επίσης στους υπαλλήλους εξυπηρέτησης πελατών αθλητικούς χώρους και εμπορικά συγκροτήματα. .

Σήμερα, με τον ολοένα αυξανόμενο βαθμό «σγουριάς», αυτές οι λεπτομέρειες δεν γίνονται εύκολα αντιληπτές από τους εργαζόμενους, αλλά είναι αναμφισβήτητο ότι πίσω από αυτές, κρύβεται πράγματι η απλούστερη επιθυμία ενός επιχειρηματία: να αφήνεις τα «αδέρφια» να δουλεύουν Πρέπει να έχεις αξιοπρέπεια, αίσθηση ευτυχίας και αίσθηση ολοκλήρωσης.

Από την επιλογή μιας εταιρείας μέχρι την επιλογή ενός οργανισμού

Σήμερα, όταν όλο και περισσότερες ειδήσεις εκθέτουν την «διόρθωση του χώρου εργασίας μετά τη δεκαετία του '00» και «οι νέοι είναι δύσκολο να διαχειριστούν», πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι αυτό μπορεί να είναι ένα πρόβλημα οργανωτικής διαχείρισης. Ο βασικός λόγος είναι ότι όταν τα «βιομηχανικά μερίσματα» αποδεσμεύονται το ένα μετά το άλλο, οι εταιρείες πρέπει να χρησιμοποιήσουν ένα πιο επιστημονικό και ανθρώπινο μοντέλο διαχείρισης για να τονώσουν τη δημιουργικότητα των εργαζομένων.

Αυτός είναι και ο λόγος που όταν οι άνθρωποι βρίσκουν μια δουλειά που είναι σχετικά ικανοποιητική από άποψη μισθού, περιβάλλοντος, ατμόσφαιρας κ.λπ., θα φωνάζουν από τα βάθη της καρδιάς τους «βρήκα οργανισμό». Με διακριτικό τρόπο, η συναισθηματική αξία των εργαζομένων έχει σταδιακά γεμίσει.

Για τις επιχειρήσεις, εάν θέλουν να οικοδομήσουν μακροπρόθεσμη ανταγωνιστικότητα και προσπαθούν να διασχίσουν τον κύκλο, δεν μπορούν να κάνουν χωρίς την «υποστήριξη» δύο ομάδων ανθρώπων -

Εξωτερικά, θα πρέπει να επιστρέψουμε στην επικέντρωση του χρήστη, να αλλάξουμε την ιδέα να αντιμετωπίζουμε τους χρήστες ως επισκεψιμότητα και να επιστρέψουμε στην κατεύθυνση της αποτίμησης και της κάλυψης των αναγκών των χρηστών.

Για παράδειγμα, στις 18 Ιουνίου φέτος, πλατφόρμες ηλεκτρονικού εμπορίου όπως το JD.com ακύρωσαν τους μηχανισμούς προπώλησης και απλοποίησαν τις προτιμησιακές πολιτικές Το μοντέλο "κατάθεση + πληρωμή υπολοίπου" που οι χρήστες μισούν τελικά εγκαταλείφθηκε εντελώς από την αγορά. Επιπλέον, περισσότερα από 20.000 μέλη του προσωπικού εξυπηρέτησης πελατών έχουν κανονιστεί για να χειρίζονται ζητήματα χρηστών όλο το εικοσιτετράωρο Το όριο της δωρεάν αποστολής έχει μειωθεί και παρέχονται δωρεάν επιστροφές και ανταλλαγές από πόρτα σε πόρτα για να μεγιστοποιηθεί η «περισσότερη ταχύτητα, καλύτερη εξοικονόμηση πόρων. ".

Εσωτερικά, σε επίπεδο εργαζομένων, αφενός, ενισχύουμε το μαχητικό πνεύμα των εργαζομένων, αφετέρου, παρέχουμε στους εργαζομένους επαρκείς παροχές πρόνοιας, βελτιώνουμε την ευτυχία στο χώρο εργασίας και τους παρέχουμε καλύτερα κανάλια προόδου, ώστε να έχουν εμπιστοσύνη τους ίδιους και την εταιρεία.

Ακολουθούν λίγα λόγια για το τμήμα αγορών και πωλήσεων της JD.com. Από την 1η Ιουλίου του τρέχοντος έτους, ο ετήσιος μισθός αυτού του τμήματος θα αυξηθεί από 16 σε 20 μισθούς μέσα σε ενάμιση χρόνο και δεν θα υπάρχει ανώτατο όριο στα κίνητρα απόδοσης. Οι περισσότεροι από 20.000 υπάλληλοι εξυπηρέτησης πελατών έχουν ήδη ολοκληρώσει μια αύξηση του μέσου μισθού ολόκληρου του έτους άνω του 30% τον Φεβρουάριο. Η φροντίδα και η καλή θέληση της εταιρείας για τους εργαζομένους της μετακυλίεται και στα τερματικά καταναλωτών στην καθημερινή τους εργασία.

Για μια ώριμη επιχείρηση, η καλή θέληση που εκφράζεται στον οργανισμό και τον μηχανισμό είναι πιθανώς πιο μεταδοτική από οποιαδήποτε ποιότητα. Είτε η GMV είτε η DAU, η μετρήσιμη επιχειρηματική αξία είναι η απάντηση στην αγορά, ενώ η υπεραξία που δεν μπορεί να ποσοτικοποιηθεί είναι το υψηλότερο πρότυπο για τη μέτρηση του ανώτατου ορίου αξίας.

Στην πρόοδο του εμπορικού πολιτισμού, οι βαθιές αλλαγές βρίσκονται στους ανθρώπους, τα θεμελιώδη οφέλη ανήκουν στους ανθρώπους και ισχυρά κίνητρα προέρχονται επίσης από τους ανθρώπους. Η σκέψη κάθε γενιάς για τον προγραμματισμό σταδιοδρομίας έχει συμπυκνωθεί σε μεγάλο βαθμό στο πλαίσιο της ταχείας ανάπτυξης: στην αρχή ήταν ομοιόμορφη, αλλά τώρα είναι ελεύθερη επιλογή που βασίζεται σε διαφορετικές αισθήσεις.

Οι λεπτομέρειες καθορίζουν όχι μόνο την επιτυχία ή την αποτυχία, αλλά και τις καρδιές των ανθρώπων. Η δοκιμασία για το πού είναι μαλακή η λεπίδα του επιχειρηματία έγκειται στην ακριβή κατανόηση των επιχειρηματικών τάσεων και του κοινού αισθήματος Μόνο αν το κάνουν καλά οι εργαζόμενοι, οι επενδυτές και οι καταναλωτές θα έχουν την εμπιστοσύνη να συζητήσουν το "μέλλον" με την εταιρεία.