uutiset

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

Meidän on annettava "veljien" työskennellä arvokkaasti, onnellisesti ja onnistumisen tunteella.

Teksti: Lu Jiu Finance

Historia on monimutkainen mutta yksinkertainen. Erityisesti Kiinan talouden nousussa teknologiayritysten kehityksen myötä yrityksistä vastaavat yrittäjät ovat tämän aikakauden ruumiillistuma.

Heidän liiketoimintatasonsa strategiset päätökset eivät ole pelkästään vakaamman jalansijan saaminen yritysmaailmassa ja pidemmän aikavälin toimeentulon etsiminen, vaan myös pyrkimyksiä maailman edistymiseen ja ihmisten työskentelyyn ja elämään paremmin. Tässä mainitut ihmiset eivät ole vain kuluttajakäyttäjiä, vaan myös yrityksen omia työntekijöitä.

Nykyisessä ympäristössä jopa suurten yritysten työntekijöiden mahdollisuudet ansaita omaa omaisuutta optioiden/osakkeiden kautta ovat vähentyneet, mutta tämä ei vaikuta yrittäjien pyrkimyksiin ansaita rahaa erilaisilla "pehmeillä ja kovilla" kokemuksilla, kuten palkalla ja työnteolla. Työntekijät jakavat yrityksen kehityksen tuloksia.

Yu Minhongin kaltainen anteliaisuus on erilaista, ja työntekijöiden kunnioituksen lisääminen työpaikalla, kuten Liu Qiangdong ja Yu Donglai, on erilaista. Erityisesti Liu Qiangdong ja Yu Donglai ovat enemmän kuin evankelistoja. He ovat vaatineet "rakkaudesta ja kunnioituksesta" vuosikymmeniä, mutta he ovat myös houkutelleet seuraajia.

Nämä seuraajat uskovat vakaasti, että vaikka heidän suosikkiyrityksensä ei ehkä ole tällä hetkellä alan suurin mittakaavaltaan ja markkina-arvoltaan, erittäin kilpailullisen involuution ympäristössä yritykset haluavat jatkaa "positiivista kiertokulkua" toiminnallisella tasolla, mikä on Sisäisen vapauttamisen mukaisesti arvot liittyvät läheisesti toisiinsa - inhimillinen johtaminen, omistautumisen, hyväntahtoisuuden, rakkauden ja vapauden puolustaminen, joka voidaan saavuttaa maailmassa.

Yrityksen perustaminen on vaikeaa, ja kauppakeskuksessa kamppailun lisäksi yhä useammat ovat nähneet yrittäjien vilpittömyyden jatkuvassa resurssien keräämisessä ja työntekijöille antamassa. Työntekijöiden perushyvinvoinnin ja -arvon turvaaminen, paremman elämän kaipuun tyydyttäminen ja hyvän tahdon ilmaisu sisältä ulospäin ovat yrityksen arvon suurimpia yhteisiä nimittäjiä.

Edut "taitteiden" sisällä

Vuoden 2000 tienoilla, kun globalisaation aalto iski hitaasti, eurooppalaiset ja amerikkalaiset yritykset toisella puolella maailmaa herättivät ongelmia paikallisilla kauppamarkkinoilla, mutta heidän mielensä meni paljon pidemmälle avatakseen suurempia markkinamahdollisuuksia istui lentolennoilla Euroopan, Yhdysvaltojen ja Kiinan välillä etsiäkseen tulevaisuuden tähtiä, kuten Kiinan Googlea ja Amazonia.

Rekrytoidakseen nopeasti erinomaisia ​​kykyjä kaikilta elämänaloilta ja aloittaakseen liiketoimintansa Kiinassa, Kiinaan ensimmäisenä tulleet suuret ulkorahoitteiset yritykset ovat tarjonneet runsaita palkkoja. Lisäksi iltapäiväteen tarjoaminen, palkallinen vuosiloma, vanhemman ja lapsen avoimien ovien päivät jne. ovat myös vakiintuneet rekrytoinnin aikana.

Tämä maan talouden avautumisen aiheuttama korkeapalkkaikkuna kesti lähes 10 vuotta. Siitä lähtien useiden kotimaisten Internet- ja teknologiayritysten nousun myötä myös ulkorahoitteisten yritysten määrittelemä korkeiden palkkojen sädekehä on jatkuvasti häivytetty paikallisten yritysten nopean kasvun yhteydessä.

Alkuvuosina jokaiseen Alibaban, Tencentin ja Byten laajamittaiseen rekrytointiin liittyi "sota kyvyistä" Bloombergin mukaan vuonna 2012 oli keskimääräistä palkkaa Alibaban korkeakoulututkinnon suorittaneiden palkka on saavuttanut 200 000 yuania, mikä on noin 7 kertaa mantereen kaupunkityöntekijöiden keskimääräiset vuositulot.

Vaikka Huawei väittää, ettei se myönnä luontoisetuja, se on yksi ensimmäisistä yrityksistä, joka otti käyttöön yleisen työntekijöiden osakeomistuksen, mutta se on aina tunnettu "korkeana palkana ihmisten tukemiseksi". 2013–2015, Huawei Kokonaispalkkapaketti nousi 79 % ja palkka henkeä kohden 58 %.

Johtavat yritykset kasvavat yhä nopeammin Jotta uusia kykyjä saadaan tarttumaan ja pysymään, palkkojen ja etujen lisäksi myös infrastruktuuri, kuten työpisteet, ruokalaolot ja työasunnot ovat käytännöllisiä, ja jotkut jopa huolehtivat työntekijöiden tunteista ja perheistä. Myös elämän "huolet" otetaan huomioon.

Kuten JD.com. Jo vuoden 2012 tienoilla JD.com käynnisti asuntosuunnitelman hyvinvointiprojektin, ja hakijat saattoivat saada jopa miljoona yuania korottomia asuntolainoja – asuntojen keskihinta Pekingissä oli kyseisenä vuonna 20 700 yuania neliömetriltä.

Vuoden 2017 puolivälissä Liu Qiangdong ilmoitti paikan päällä veteraanityöntekijöiden palkintoseremoniassa: Jos joku yrityksen yli viiden vuoden veteraanityöntekijä sairastuu ja hänellä ei ole riittävästi rahaa vakuutuskorvauksen lisäksi, yritys maksaa sen riippumatta siitä, miten paljon hän kuluttaa. Edellisenä vuonna Liu Qiangdong oli antanut kaikille vanhoille työntekijöille, jotka olivat työskennelleet JD.comilla yli viisi vuotta, silloisen uusimman iPhone 7 -sarjan matkapuhelimen.

Tämän vuoden heinäkuussa avattiin JD.comin Pekingin pääkonttorin uusi toimistorakennus. Kun JD.com muutti Yizhuangiin yhdeksän vuotta sitten, toimistopinta-alan asukaskohtainen pinta-ala kaksinkertaistui. Tämä tarkoittaa, että jokainen työntekijä voi nauttia kiinteiden työpisteiden lisäksi enemmän julkisista tiloista, kuten kuntoilusta, ravintoloista, kaupallisista palveluista ja päiväkodeista.

Verrattuna isovanhempamme ymmärtämään käsitteeseen "saa töihin ajoissa", Internet-yritysten huolellinen huomioiminen työntekijöitään kohtaan on myös nostanut sukupolvien ihmisten vaatimuksia "työpaikalle" yhä korkeammalle.

Suuri osa tästä tarkoittaa luonnollisesti tuloja, kuten käteistä, viisi vakuutusta ja yksi rahasto, projektibonukset ja jopa optiot/osakkeet jne ympäristöissä, vaikuttavat myös hienovaraisesti heidän työvalintoihinsa.

Näkyvät edut ja onnellisuus peiton alla ovat saaneet kiinalaiset muotoilemaan uudelleen tunteitaan "työpaikasta".

Valinta vai vaiva?

Olipa kyseessä Liu Qiangdong, Jack Ma, Yu Donglai tai Zong Qinghou, jos kiinalaisilla yrittäjillä on oma puolensa syyttää Fang Qiua liike-elämässä, heillä on myös omat työntekijänsä kohtaamassa se puolella.

Yu Donglai on tyypillinen edustajahahmo.

Vähittäiskaupassa, jossa "kumartuminen noutaakseen terästä" on harvinainen käytäntö, Pang Donglai on ottanut käyttöön myymälän sulkemisen tiistaisin. Jokainen työntekijä voi työskennellä enintään 7 tuntia päivässä, ja "työntekijän valituspalkintoa" on korotettu yli 30 000 yuania. Tämä on Yu Donglain liikefilosofia: työntekijät ansaitsevat rahaa voidakseen elää hyvän elämän.

Liu Qiangdong, joka myös "kumartuu poimimaan terästä", noudattaa samankaltaista logiikkaa: vain kun yritys kohtelee työntekijöitään aidosti, työntekijät voivat palvella asiakkaitaan sydämellä ja sielulla.

Itse asiassa työntekijöiden kokoonpanon näkökulmasta JD.com ei ole täysin Internet-yritys. Liu Qiangdongilla on yli 600 000 työntekijää, joista lähes 100 000 työntekijää vastaa varastoinnista ja 400 000 työntekijää jakelusta. Työntekijät kutsuvat häntä "veli Dongiksi", ja kaikille on selvää, että Dong Ge arvostaa "veljiä".

JD.com-pojasta tuli aikoinaan pikatoimitusalan kadehdituin nimike. Hän oli ensimmäinen, joka jakoi faneja pikatoimitussivustoille, ja ensimmäinen, joka asentaa ilmastointilaitteet, sanoi vitsillä: "On kuuma kesäpäivä, missä on. kylmä ilma? Synnyttäjä Minne tahansa, missä lapsi virtaa." Näiden tekojen takana on todisteita kunnioituksesta.

Siihen verrattuna, kun ruohonjuuritason työntekijöitä on niin paljon, sosiaaliturvakulut ovat pieni päänsärky mille tahansa yritykselle. Liu Qiangdong oli ensimmäinen henkilö, joka tarjosi täyden sosiaaliturvan kaikille työntekijöille "Jos yritys luottaa työntekijöiden viiden vakuutuksen ja yhden asuntorahaston vähentämiseen, uhraten veljien hengenpelastusrahat heidän täytettyään 60 vuotta, se on häpeällistä rahaa. Riippumatta siitä, kuinka paljon se tekee, sillä ei ole merkitystä." Se saa omantuntoni levottomaksi."

Antaakseen "X driftereille" yöpymispaikan JD.com on osoittanut suuren summan rahaa työntekijöiden asuntoloiden rakentamiseen. Liu Qiangdongin mielestä asuntola ei kuitenkaan ole vain nukkumista varten, vaan myös itsenäinen ja yksityinen tila, jossa työntekijät voivat tehdä omia asioitaan töiden jälkeen.

Haastattelussa Suqianissa, Jiangsussa, työläisten asuntojen rakennusprosessin aikana, kun suunnitelma 4-6 henkilöä huonetta kohti, Liu Qiangdong sanoi vihaisesti: "Olin puhunut korkealaatuisista yhden hengen asunnoista, mutta tänään näin mallin. asuntoon ja sanoi, että se on rumaa, koska emme kohtele työntekijöitä ihmisinä." Sitten hän pyysi välitöntä oikaisua ja toteutti sen erillisenä huoneena työntekijöille, joissa on enintään 2 henkilöä huonetta kohti ja yli kolme vuotta palvelusta.

Vuonna 2023 JD.com investoi vielä 6,5 miljardia yuania aloittaakseen "JD Youth Cityn" rakentamisen pääkonttoriaan vastapäätä Vuotta myöhemmin projektin ensimmäinen vaihe on rajattu. Tulevaisuudessa se tarjoaa 4 000 asuntoa vastavalmistuneille korkeakouluopiskelijoille ja nuorille työntekijöille Nämä asunnot ovat täysin varusteltuja kodinkoneilla ja kalusteilla, ja työntekijät voivat muuttaa sisään laukkujen kanssa. elokuvateattereita, koripallostadioneja, uima-altaita ja kaupallisia katuja.

Edellä mainitun uuden pääkonttorin toimistorakennuksen avaamisen ja lisää vapaa-ajan, kuntoilu- ja liike-elämän palvelutilojen lisäksi Shanghai Warehousing on alkanut suunnitella elokuvateatterin rakentamista harjoitushuoneen monitoimihalliin, jossa on projektorit ja aikoo myös rakentaa radioaseman, kehua mallijohtajia, ilmoittaa työntekijöille onnellisista tapahtumista kotona tai toivottaa heille syntymäpäiviä Suqianissa rakennetun "Jingdong Smart City" -projektin kolmas vaihe tarjoaa myös asiakaspalvelun työntekijöille urheilupaikkoja ja kaupallisia komplekseja; .

Nykyään jatkuvasti lisääntyvän "kiharaisuuden" myötä nämä yksityiskohdat eivät ole työntekijöiden helposti havaittavissa, mutta on kiistatonta, että näiden takana on todellakin yrittäjän yksinkertaisin toive: antaa "veljet" tehdä työtä Sinulla täytyy olla ihmisarvo, onnen tunnetta ja onnistumisen tunnetta.

Yrityksen valinnasta organisaation valintaan

Nykyään, kun yhä useammat uutiset paljastavat "työpaikan 2000-luvun jälkeisen oikaisun" ja "nuoria on vaikea hallita", monet uskovat, että tämä voi olla organisaation johtamisongelma. Olennainen syy on se, että kun "teolliset osingot" vapautuvat peräkkäin, yritysten on käytettävä tieteellisempää ja inhimillisempää johtamismallia työntekijöiden luovuuden stimuloimiseksi.

Tämä on myös syy siihen, miksi kun ihmiset löytävät työpaikan, joka on suhteellisen tyydyttävä palkan, ympäristön, ilmapiirin jne. suhteen, he huutavat sydämensä pohjasta: "Olen löytänyt organisaation." Hienovaraisesti työntekijöiden emotionaalinen arvo on vähitellen täyttynyt.

Yrityksille, jotka haluavat rakentaa pitkän aikavälin kilpailukykyä ja pyrkiä ylittämään kierteen, ne eivät tule toimeen ilman kahden ihmisryhmän "tukea" -

Ulkoisesti meidän pitäisi palata käyttäjäkeskeisyyteen, muuttaa ajatusta käyttäjien kohtelusta liikenteenä ja palata käyttäjien tarpeiden arvostamisen ja täyttämisen suuntaan.

Esimerkiksi 18. kesäkuuta tänä vuonna sähköisen kaupankäynnin alustat, kuten JD.com, ovat peruneet ennakkomyyntimekanismit ja yksinkertaistaneet etuuskäytäntöjä. Markkinat ovat vihdoin hylänneet "talletus + saldomaksu" -mallin, jota käyttäjät vihaavat. Lisäksi yli 20 000 asiakaspalveluhenkilöä on järjestetty käsittelemään käyttäjäongelmia verkossa ympäri vuorokauden. Ilmaisen toimituksen kynnystä on alennettu, ja ilmainen ovelta ovelle -palautus ja -vaihto on järjestetty maksimoimaan "enemmän nopeutta, parempia säästöjä". ".

Sisäisesti, työntekijätasolla, toisaalta lisäämme työntekijöiden taisteluhenkeä, toisaalta tarjoamme työntekijöille riittävät hyvinvointiedut, lisäämme työhyvinvointia ja tarjoamme heille parempia etenemiskanavia, jotta he luottavat itse ja yritys.

Tässä muutama sana JD.comin osto- ja myyntiosastosta. Tämän vuoden heinäkuun 1. päivästä alkaen tämän osaston vuosipalkka nostetaan 16:sta 20:een puolentoista vuoden sisällä, eikä tulospalkkioille ole ylärajaa. Yli 20 000 asiakaspalvelutyöntekijää on tehnyt jo helmikuussa yli 30 % koko vuoden keskipalkankorotuksen. Yrityksen huolenpito ja hyvä tahto työntekijöitään kohtaan välittyvät myös kuluttajapäätteille heidän päivittäisessä työssään.

Kypsässä yrityksessä organisaatiossa ja mekanismissa ilmaistu liikearvo on luultavasti tarttuvampaa kuin mikään ominaisuus. Olipa kyseessä GMV tai DAU, mitattava liiketoiminnan arvo on vastaus markkinoille, kun taas liikearvo, jota ei voida mitata, on korkein standardi arvon ylärajan mittaamiseksi.

Kaupallisen sivilisaation edetessä syvälliset muutokset ovat ihmisissä, perusedut kuuluvat ihmisille ja voimakas motivaatio tulee myös ihmisistä. Jokaisen sukupolven ajattelu urasuunnittelusta on ollut vahvasti tiivistynyt nopean kehityksen kontekstissa: aluksi se oli yhtenäistä, mutta nyt se on eri aisteihin perustuvaa vapaata valintaa. Tämä on myös implisiittinen ilmaus historian eteenpäin kulkemisesta.

Yksityiskohdat eivät ratkaise vain menestystä tai epäonnistumista, vaan myös ihmisten sydämet. Testi siitä, missä yrittäjän terä on pehmeä, on liike-elämän trendien ja julkisten mielipiteiden tarkka ymmärtäminen. Vain tekemällä näin hyvin työntekijät, sijoittajat ja kuluttajat luottavat keskustelemaan "tulevaisuudesta" yrityksen kanssa.