uutiset

한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

whip bull report, 17. syyskuuta, ulkomaisten raporttien mukaan amazonin toimitusjohtaja andy jassy kirjoitti maanantaina muistiossa, että yrityksen työntekijöiden on työskenneltävä toimistossa viitenä päivänä viikossa.

päätös merkitsee merkittävää muutosta amazonin aikaisemmasta työhönpaluupolitiikasta, joka edellytti työntekijöiden työskentelyä toimistossa vähintään kolme päivää viikossa. nyt yhtiö antaa työntekijöille 2. tammikuuta aikaa aloittaa uuden käytännön noudattaminen.

jassy sanoi, että yrityksen työntekijöiden tulee työskennellä toimistossa viitenä päivänä viikossa, ellei ole erityisiä olosuhteita tai poikkeuksia heidän organisaationsa s-ryhmän johtajalta. jassy viittasi tiiviiseen johtoryhmään, joka raportoi amazonin toimitusjohtajalle.

jassy sanoi, että amazon aikoo myös yksinkertaistaa yrityksen rakennetta vähentämällä johtajia vähentämään tasoja ja tasoittamaan organisaatiota.

hän sanoi, että vuoden 2025 ensimmäisen neljänneksen loppuun mennessä jokainen s-team-organisaatio odottaa kasvattavansa yksittäisten rahoittajien suhdetta esimiehiin vähintään 15 prosenttia. yksittäiset rahoittajat ovat työntekijöitä, jotka eivät yleensä johda muita työntekijöitä.

amazon sanoi, että jokainen tiimi tarkistaa rakenteensa prosessin aikana ja saattaa tunnistaa paikat, joita ei enää tarvita. yhtiö lisäsi, että kaikista muutoksista tai mukautuksista ilmoitetaan joukkuetasolla.

amazonin työntekijöiden kokonaismäärä toisella neljänneksellä oli 1,53 miljoonaa, mikä on vain 5 % kasvua viime vuoden vastaavaan ajanjaksoon verrattuna. vertailun vuoksi amazonin henkilöstömäärä kasvoi 14 % vuoden 2022 toisella neljänneksellä 1,52 miljoonaan.

jassy kirjoitti pitkässä kirjeessä työntekijöille, että amazon tekee muutoksia vahvistaakseen yrityskulttuuriaan ja varmistaakseen, että se pysyy ketteränä. hän korosti tätä seikkaa sanomalla, että yritys loi byrokraattisen postilaatikon, yksityisen sähköpostialiaksen poistaakseen tarpeettomat prosessit tai liialliset säännöt yrityksestä.

"haluamme toimia kuin maailman suurin startup", jassy kirjoitti. "tämä tarkoittaa intohimoa jatkuvasti keksiä asiakkaille, vahvaa kiireen tunnetta (useimmissa suurissa tilaisuuksissa se on kilpailu!), korkeaa vastuuntuntoa, nopeaa päätöksentekokykyä, ahkeruutta ja säästäväisyyttä sekä tiivistä yhteistyötä (sinun tulee työskentele tiiviisti joukkuetovereidesi kanssa ja sitoudu toisiimme, kun keksit ja ratkaiset pulmia.”

amazonin osakkeet laskivat hieman iltapäiväkaupassa.

tässä on amazonin toimitusjohtajan andy jassyn koko muistio:

hei kaikki, halusin jakaa kanssanne muutamia muutoksia, joita teemme vahvistaaksemme entisestään kulttuuriamme ja tiimiämme.

ensinnäkin pitkällä aikavälillä olen tyytyväinen edistykseen, jonka olemme yhdessä saavuttaneet. kaupat, aws ja ads kasvavat edelleen erittäin laajasti, prime video jatkaa laajentumistaan ​​ja uudet investointialueet, kuten genai, kuiper, healthcare ja muut, ovat hyvässä vauhdissa. kasvaessamme ja innovoimalla jatkamme myös kustannusrakenteemme ja käyttökatteemme edistymistä, mikä ei ole helppoa. kaiken kaikkiaan pidän suunnasta, johon olemme menossa, ja ihailen maailmanlaajuisen tiimimme kovaa työtä ja kekseliäisyyttä.

kun katson taaksepäin aikaa amazonilla, en koskaan uskonut, että pysyisin yrityksessä 27 vuotta. suunnitelmani (josta vaimoni ja minä sovimme baarilautasliinasta vuonna 1997) oli jäädä tänne muutamaksi vuodeksi ja muuttaa sitten takaisin new yorkiin. osa syy siihen, miksi jäin, oli ennennäkemätön kasvu (vuonna ennen liittymistäni vuositulot olivat 15 miljoonaa dollaria – tänä vuonna sen pitäisi olla reilusti yli 600 miljardia dollaria), loputon halu keksiä ja vaikuttaa asiakkaidemme toimintaan. elämästä joka päivä helpompaa, parempia pakkomielteitä ja niihin liittyviä mahdollisuuksia. mutta suurin syy, miksi pysyn täällä, on kulttuurimme. asiakaslähtöisyys on inspiroiva osa sitä, mutta myös ihmiset, joiden kanssa työskentelemme, tapa, jolla teemme yhteistyötä ja keksimme parhaimmillamme, pitkän aikavälin visiomme, tason alku), omistajuuden tunne, joka aina tuntui, nopeus teimme päätöksiä ja tekoja, sekä byrokratian ja politiikan puutetta.

kulttuurimme on ainutlaatuinen ja yksi kriittisimmistä menestyksemme tekijöistä viimeisen 29 vuoden aikana. mutta vahvan kulttuurin ylläpitäminen ei ole syntymäoikeus. sinun täytyy jatkaa yrittämistä. kun ottaa huomioon liiketoimintamme laajuuden, niihin liittyvät kasvuluvut, kussakin liiketoiminnassa vaadittavat innovaatiot ja viimeisten 6–8 vuoden aikana näiden tavoitteiden saavuttamiseksi palkkaamiemme ihmisten lukumäärän, tämä on melko epätavallista - jopa vahvimpien skaalaamalla. kulttuuri. kulttuurimme vahvistaminen on edelleen joukkueen ja minun prioriteetti. ja, olen miettinyt tätä paljon.

haluamme toimia kuten maailman suurimmat startup-yritykset. tämä tarkoittaa intohimoa jatkuvasti keksiä asiakkaille, voimakasta kiireen tunnetta (useimmille suurille tilaisuuksille se on kilpailu!), korkeaa vastuuntuntoa, nopeaa päätöksentekokykyä, ahkeruutta ja säästäväisyyttä, tiivistä yhteistyötä (pulmapelien keksimisessä ja ratkaisemisessa). vaatii läheistä yhteistyötä joukkuetovereidesi kanssa) ja yhteistä sitoutumista toisiinsa.

viime kuukausina s-tiimi ja minä olemme pohtineet kahta kysymystä: 1/ onko meillä oikea organisaatiorakenne ajaaksemme haluamaamme omistajuustason ja nopeuden? 2/ olemmeko valmiita innovoimaan, tekemään yhteistyötä ja pysymään riittävän yhteydessä toisiimme (ja kulttuuriimme) palvellaksemme asiakkaitamme ja liiketoimintaamme parhaiten? uskomme, että voimme tehdä paremmin molemmilla rintamilla.

mitä tulee ensimmäiseen aiheeseen, pyrimme aina palkkaamaan tiimitovereita, jotka ovat erittäin älykkäitä, tuomitsevia, luovia, toimituskeskeisiä ja tehtävälähtöisiä. ja haluamme aina varsinaista yksityiskohtatyötä tekevillä ihmisillä olevan korkea vastuuntunto. koska tiimimme on kasvanut nopeasti ja merkittävästi viime vuosien aikana, olemme luonnollisesti lisänneet johtohenkilöitä. matkan varrella lisäsimme myös enemmän kerroksia kuin ennen. se luo artefakteja, joita haluamme muuttaa (esim. päätöstä edeltävät kokoukset, pidemmät johtajien rivit, jotka katsovat, että heidän on tarkistettava aihe ennen siirtymistä eteenpäin, ohjelmien omistajat, joiden mielestä heidän ei pitäisi antaa suosituksia, koska päätös tehdään muualla jne. .). suurin osa tekemistämme päätöksistä on kaksisuuntaisia, joten haluamme useamman tiimitoverin kokevan, että he voivat liikkua nopeasti ilman tarpeettomia prosesseja, kokouksia, mekanismeja ja kerroksia, jotka luovat ylimääräisiä kustannuksia ja tuhlaavat arvokasta aikaa.

siksi pyydämme jokaista s-tiimin organisaatiota lisäämään yksittäisten rahoittajien suhdetta esimiehiin vähintään 15 % vuoden 2025 ensimmäisen neljänneksen loppuun mennessä. vähemmän johtajia vähentää tasoja ja tekee organisaatiosta litteämmän kuin nykyään.jos pystymme tekemään tämän työn hyvin, se parantaa tiimimme jäsenten kykyä liikkua nopeasti, selventää ja innostaa heidän omistajuudentuntoaan, vie päätökset lähemmäs etulinjoja, joilla on suurin vaikutus asiakkaisiin (ja liiketoimintaan), vähentää byrokratiaa. , ja valtuuta meidät organisaation kyky tehdä asiakkaiden elämästä parempaa ja helpompaa. teemme tämän harkiten, ja pxt-tiimimme tekee tiivistä yhteistyötä johtajiemme kanssa kehittääkseen organisaatiotamme tulevina kuukausina näiden tavoitteiden saavuttamiseksi.

[btw, olen luonut "byrokratiapostilaatikon" kirjaamaan esimerkkejä byrokratiasta tai tarpeettomista prosesseista, jotka näette, että voimme hävittää... selvyyden vuoksi yritykset tarvitsevat prosesseja ollakseen tehokkaita toiminnot, prosessi ei ole byrokratiaa, mutta tarpeettomat ja liialliset prosessit tai säännöt olisi kumottava. luen nämä sähköpostit ja toimin niiden mukaisesti. ]

käsitelläksemme toista ongelmaa, joka on parempi keksiä, tehdä yhteistyötä ja olla täysin yhteydessä toisiinsa ja kulttuuriimme, jotta voimme tarjota asiakkaillemme ja yrityksillemme ehdottomasti parasta palvelua, päätimme palata tapaan, jolla työskentelimme ennen covidia. kun katsomme taaksepäin kuluneiden viiden vuoden ajalta, uskomme edelleen, että toimistotyöskentelyn edut ovat valtavat. olen selittänyt nämä edut aiemmin (helmikuun 2023 postaus), mutta yhteenvetona olemme havainneet, että tiimitoverimme oppivat, jäljittelevät, harjoittavat ja vahvistavat kulttuuriamme helpommin ja tehokkaammin ja oppiminen ovat saumattomia, ja tiimit ovat yleensä paremmin yhteydessä toisiinsa. jos yhtään, uskoamme näihin etuihin on vahvistanut se, että olemme olleet toimistossa vähintään kolme päivää viikossa viimeisen 15 kuukauden ajan.

palautamme myös paikat, joissa meillä oli aiemmin määrätty työpöytäjärjestely, mukaan lukien pääkonttorimme yhdysvalloissa (puget sound ja arlington). jatkamme tämän lähestymistavan käyttöä paikoissa, joissa oli joustavat vastaanottojärjestelyt ennen epidemian puhkeamista, mukaan lukien suuressa osassa eurooppaa.

ymmärrämme, että joidenkin tiimin jäsenten henkilökohtainen elämä saattaa olla ristiriidassa, joten toimistoon palaaminen viitenä päivänä viikossa vaatii joitain muutoksia. sujuvan siirtymisen varmistamiseksi otamme tämän uuden vaatimuksen käyttöön 2.1.2025. global real estate and facilities (gref) kehittää parhaillaan suunnitelmia yllä olevien vastaanottojärjestelyjen toteuttamiseksi ja ilmoittaa tarkemmista yksityiskohdista, kun ne on saatu päätökseen.

haluan kiittää etukäteen johto- ja tukitiimejämme heidän pyrkimyksistään parantaa organisaatiorakennettamme tulevina kuukausina. tämä työ ei ole helppo tehtävä meidän kokoiselle ja monimutkaiselle yritykselle, ja se testaa kykyämme innovoida ja yksinkertaistaa organisoimalla ja tavoittelemalla mielekkäitä mahdollisuuksia kaikissa yrityksissä.

en pidä itsestäänselvyytenä, että amazonilla on oikea kulttuuri. olen aina uskonut, että olemme täällä, koska haluamme muuttaa asiakkaidemme elämän, keksiä heille ja toimia nopeasti ratkaistaksemme heidän ongelmansa. olen optimistinen, että nämä muutokset auttavat meitä saavuttamaan nämä tavoitteet paremmin ja vahvistavat samalla kulttuuriamme ja tiimimme tehokkuutta.